"Uvinsky rayonu" bələdiyyə qurumu "Parus" Gənclərə Psixoloji və Pedaqoji Yardım Mərkəzi"

təcrübə hesabatı

Hissə 1. Təşkilatın sosial mühitinin komponentləri

Təşkilata nöqteyi-nəzərdən baxırıq sosial obyekt, sosial qrup, biz aşağıdakı formalaşdırılması verir. Sosial təşkilat (son Latın dilindən təşkil etmək - nizamlı görünüş bildirmək) sosial qruplar və onlar arasında bölüşdürmə yolu ilə müəyyən məqsədlərə çatmaq üçün münasibətlər sistemidir. funksional məsuliyyətlər, idarəetmə sisteminin işləməsi prosesində səylərin əlaqələndirilməsi və müəyyən qarşılıqlı fəaliyyət qaydalarına riayət edilməsi. Üzvləri maraqlar, məqsədlər, dəyərlər, normalar əsasında birləşən müxtəlif sosial qruplar burada qarşılıqlı fəaliyyət göstərir. birgə fəaliyyətlər.

Sosial təşkilat adətən aşağıdakı əsas xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur:

Vahid məqsədin olması (məhsul istehsalı və ya xidmətlərin göstərilməsi);

Təşkilatda münasibətlərin rəsmiləşdirilməsi və bu təşkilatın üzvlərinin davranışlarının normativ tənzimlənməsi;

Münasibətlərin iyerarxiyası. İş prosesində işçilərin idarəetməyə tabe olmasını nəzərdə tutan hakimiyyət və idarəetmə sisteminin mövcudluğu;

Bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan işçi qrupları arasında funksiyaların (səlahiyyət və vəzifələrin) bölüşdürülməsi;

Rabitə mövcudluğu. İnsanlar arasında münasibətləri tənzimləyən qaydalar və qaydalar toplusu;

Sosial təşkilat ən mürəkkəb tipdir təşkilati sistemlər, təbiətində müəyyən ikilik olduğu üçün: birincisi, müəyyən problemləri həll etmək üçün yaradılmışdır, ikincisi, fəaliyyət göstərir. sosial mühit rabitə və mövzu fəaliyyəti insanların. Şəxslərarası münasibətlərin bütöv bir sistemi əvvəlcədən yaradılmış sosial təşkilatın üzərinə qoyulur.

Məsələn, əmək sosial təşkilatına, bir qayda olaraq, iki vəzifə verilir:

1) istehsalın iqtisadi səmərəliliyinin və göstərilən məhsulların, xidmətlərin və əməyin keyfiyyətinin artırılması;

2) sosial inkişaf komanda və ya fərd olaraq işçi.

İki növ strukturu ayırd etmək olar ictimai təşkilat: istehsal və qeyri-istehsal:

İctimai təşkilatın strukturunun istehsal növü insanların fəaliyyətinin istehsal amillərindən asılı olaraq formalaşır və aşağıdakı komponentləri ehtiva edir. ümumi quruluş, Necə:

a) funksional (əmək məzmunu);

b) peşəkar (kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması);

c) sosial-psixoloji (şəxslərarası münasibətlər);

d) idarəedici (idarəetmə sistemi).

Sosial təşkilatın istehsal tipli strukturunun işləməsinin keyfiyyət əlamətləri ehtiyac və maraqları, işçinin işə olan tələbləri və ilk növbədə işin məzmunu və şərtləri, onun peşəkar inkişafı şərtləri, işin təşkili. ilə əlaqəli hadisələrin müəyyən bir sahəsi istehsal növü sosial təşkilatın strukturu, motivasiyanı inkişaf etdirmək üçün tədbirlər sistemini təşkil edir istehsal fəaliyyəti(bu, mənəvi və maddi həvəsləndirmədir və s.).

İctimai təşkilatın qeyri-istehsal strukturu o zaman yaranır ki, üzvlər, məsələn, əməyin təşkili(komanda) iştirak edir müxtəlif növlər işçilərin qeyri-iş və asudə vaxtlarını dolduran qeyri-istehsal fəaliyyəti. İctimai təşkilatın qeyri-istehsal strukturu ictimai, mədəni, idman və digər təşkilatların fəaliyyətinin əhəmiyyətli hissəsini əhatə edir.

Sosial təşkilatın ümumi quruluşu sənaye müəssisəsi kimi yaranır və inkişaf edir iş vaxtı( zamanı istehsalat prosesi, iş prosesində) və işdən boş vaxtlarında.
İstənilən təşkilat daxilində strukturun xarici və daxili səviyyələri var.

Təşkilatın strukturunda bir neçə komponent var, o cümlədən həyati əhəmiyyət kəsb edir ixtisaslaşdırılmış əmək bölgüsünə, müəyyən bir təşkilatda işləyən insanların birgə fəaliyyətinə nəzarət və əlaqələndirmə sahəsinə malikdir. Bütün bunlar formalaşır daxili mühit təşkilatlar. Lakin sonuncu müəyyən xarici mühitdə fəaliyyət göstərir.

Xarici mühit.

Sosial amillər, təşkilatdan kənar, təşkilatın həyatında daim mövcud olan və onun fəaliyyətinin formalaşmasına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərən siyasi, iqtisadi, hüquqi, sosial və sosial-mədəni təsirlərin mürəkkəb dolaşıqlığına toxunur. Xarici mühit insanların gündəlik işinə deyil, onların təşkilata münasibətinə və bütövlükdə təşkilatın özünün davranışına təsir göstərir. Xüsusən də ictimai rəyin gözündə müsbət imici insanlarda quruma mənsub olmaqdan qürur hissi keçirir. Bu halda işçiləri cəlb etmək və saxlamaq daha asandır. İctimai rəydə inamsızlıq nə vaxt və ya hətta mənfi münasibət təşkilata insanlar çox məmnun olmadan gəlirlər, daha çox mənfəət, seçim olmaması və s.

Daxili mühit.

Təşkilatın daxili mühiti, birlikdə işləyən insanların işləməli olduğu bilavasitə mühitdir. ümumi məqsədlər, maraqlar və fəaliyyətlər. Həmişə yadda saxlamalısınız ki, təşkilat, onun rəhbərliyi, menecerləri və tabeliyində olanlar birləşmiş insanlardır müəyyən qruplar. Müəssisə açılanda heç də mücərrəd rəhbərlik deyil, konkret şəxs və ya konkret bir qrup insan müvafiq qərar qəbul edir. Keyfiyyətsiz məhsul istehsal olunanda mücərrəd “işçilər” yox, bir neçə konkret insanlar kifayət qədər həvəsləndirilməmiş, həvəsləndirilmiş, zəif təlim keçmiş və ya öz öhdəliklərinə məsuliyyətsiz yanaşanlar. Rəhbərlik - idarəetmə sisteminin ayrı-ayrı işçiləri - hər bir işçinin özünəməxsus tələbləri, maraqları, ehtiyacları və gözləntiləri olan bir fərd olduğunu başa düşməsə və ya tanımasa, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq qabiliyyəti təhlükə altına düşəcəkdir.

Təşkilat elementləri.

Təşkilatlar çox axıcı və olduqca mürəkkəb sosial qurumlardır. Lakin onların təhlili kifayət qədər sadə modeldən başlamalıdır (bax. Şəkil 4.1).

düyü. 4.1 Təşkilat elementləri

1 Sosial quruluş istənilən təşkilatın mərkəzi elementidir. Bu, təşkilati iştirakçılar arasındakı əlaqələrin nümunəvi və ya tənzimlənən aspektlərinə aiddir. Bir qrupun sosial quruluşuna iki baxış var. Bir tərəfdən normativ struktur, digər tərəfdən faktiki struktur.

Normativ struktura dəyərlər, normalar və rol gözləntiləri daxildir.

Dəyərlər cəlbedicilik və məqsədyönlü seçim meyarları, həmçinin ətrafdakı sosial normaların qiymətləndirilməsidir.

Normlar dəyişən və təkmilləşdirən davranışları tənzimləyən ümumiləşdirilmiş qaydalardır, fərdləri kollektiv məqsədlərə və təşkilati məqsədlərə nail olmağa aparır. Rollar tutduqları mövqedən, habelə iştirakçıların qarşılıqlı gözləntilərindən və davranışlarına qarşılıqlı nəzarətdən asılı olaraq ümumi fəaliyyətə töhfəni müəyyənləşdirir. Dəyərlər, normalar və rollar elə təşkil olunur ki, onlar təşkilat üzvlərinin davranışlarını tənzimləyən nisbətən vahid və davamlı qarşılıqlı etimad və göstərişlər sistemlərini təşkil etsinlər.

Faktiki quruluşa gəldikdə, onu davranış strukturu kimi təyin etmək olar. O, normativ strukturdan ilk növbədə ön plana çıxarması ilə əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir Şəxsi keyfiyyətlər iştirakçılar və onların bu keyfiyyətlərin qarşılıqlı qiymətləndirilməsi. Ümumiyyətlə, davranış strukturu normativ struktur daxilində olan, lakin eyni zamanda, şəxsi hisslər, üstünlüklər, rəğbət və maraqlarla müəyyən edilmiş müəyyən hədlər daxilində normativ strukturdan kənara çıxan insanlar arasında münasibətlər sistemidir.

Təşkilatın sosial strukturu rəsmiləşmə dərəcəsinə görə dəyişir.

Formal sosial quruluş sosial mövqelərin və onlar arasındakı münasibətlərin bu mövqeləri tutan təşkilat üzvlərinin şəxsi xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq aydın şəkildə ixtisaslaşmış və müəyyən edildiyi bir quruluşdur. Məsələn, direktorun, onun müavinlərinin, şöbə müdirlərinin və sıravi ifaçıların sosial vəzifələri var. Direktor işgüzar və enerjili ola bilər, tutduğu vəzifəyə tam uyğundur və ya passiv və bacarıqsız ola bilər. Amma hələ də formal olaraq direktor olaraq qalır. Formal strukturun mövqeləri arasında münasibətlər ciddi qaydalara, nizamnamələrə, nizamnamələrə əsaslanır və rəsmi sənədlərdə təsbit edilir.

Eyni zamanda, qeyri-rəsmi struktur şəxsi xüsusiyyətlər əsasında formalaşan və nüfuz və etimad münasibətlərinə əsaslanan mövqelər və münasibətlər toplusundan ibarətdir. Qeyri-rəsmi struktur baxımından səriştəli və vicdanlı bir şöbə müdiri təşkilatın direktorundan daha yüksək nüfuza və məna kəsb edə bilər. Qeyri-rəsmi struktur formal strukturdan daha dəyişkən, mobil və qeyri-sabitdir, çünki belə əlaqələr sabit deyil rəsmi qaydalar, qaydalar və normalar və buna görə də asanlıqla pozula bilər, məsələn, ayrılmış menecer gözləntiləri doğrultmazsa.

2 Məqsədlər əsasdır, çünki təşkilatın bütün fəaliyyəti onlara nail olmaq üçün həyata keçirilir. Məqsədi olmayan təşkilat mənasızdır və uzun müddət mövcud ola bilməz. uzun müddət. Məqsəd, təşkilat üzvlərinin kollektiv ehtiyacları ödəmək üçün fəaliyyətlərindən istifadə edərək nail olmağa çalışdıqları istənilən nəticə və ya şərtlər kimi qəbul edilir. Fərdlərin birgə fəaliyyəti müxtəlif səviyyəli və məzmunlu məqsədlərin yaranmasına səbəb olur. Təşkilati məqsədlərin bir-biri ilə əlaqəli üç növü var: tapşırıq məqsədləri, oriyentasiya məqsədləri və sistem məqsədləri.

Məqsəd-tapşırıqlar təşkilat tərəfindən xaricdən verilən ümumi fəaliyyət proqramları kimi rəsmiləşdirilmiş təlimatlardır. yüksək səviyyə. Müəssisələrə nazirlik tərəfindən tapşırıqlar verilir və ya təşkilatların hədəf mövcudluğunu müəyyən edən bazar (təşkilatlar toplusu, o cümlədən əlaqəli şirkətlər və rəqiblər) tərəfindən diktə edilir. Aydındır ki, bu məqsədlər prioritetdir və mütəşəkkil prosesin bütün iştirakçılarının diqqəti və əsas fəaliyyəti istisnasız olaraq onların həyata keçirilməsinə yönəlib. Məktəbdə dərs vermək, xəstəxanada xəstələri müalicə etmək və qəbul etmək, laboratoriya işləri tədqiqat institutlarında - bütün bunlar təşkilatın mövcudluğunun mənasını müəyyən edən məqsəd və vəzifələrdir.

Məqsəd istiqamətləri təşkilat vasitəsilə həyata keçirilən iştirakçıların məqsədlərinin məcmusudur. Buraya komandanın ümumiləşdirilmiş məqsədləri daxildir ki, bura həm də təşkilatın hər bir üzvünün şəxsi məqsədləri daxildir. Əhəmiyyətli bir məqam birgə fəaliyyət məqsəd-tapşırıqların və məqsəd-istiqamətlərin birləşməsidir. Əgər onlar əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənirlərsə, məqsəd və vəzifələrə çatmaq üçün motivasiya itir və təşkilatın işi səmərəsiz ola bilər. Məqsəd istiqamətlərini yerinə yetirmək üçün təşkilat üzvləri məqsəd-tapşırıqları kənara qoyur və ya onları yalnız rəsmi şəkildə yerinə yetirməyə çalışırlar.

Sistem məqsədləri təşkilatı müstəqil bir bütövlükdə qorumaq istəyidir, yəni. tarazlığı, sabitliyi və bütövlüyü qorumaq. Başqa sözlə, bu, təşkilatın mövcud xarici mühitdə sağ qalmaq istəyi, təşkilatın digərləri ilə inteqrasiyasıdır. Sistemin məqsədləri vəzifə məqsədlərinə və oriyentasiya məqsədlərinə üzvi şəkildə uyğun olmalıdır.

Təşkilatın sadalanan məqsədləri əsas və ya əsas məqsədlərdir. Onlara nail olmaq üçün təşkilat qarşısına bir çox aralıq, ikinci dərəcəli, törəmə məqsədlər qoyur: nizam-intizamın gücləndirilməsi, işçilərin stimullaşdırılması, yenidən təşkil edilməsi, işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi və s.

3. Təşkilatın üzvləri və ya iştirakçıları təşkilatın mühüm tərkib hissəsidir. Bu, hər birində olmalı olan fərdlərin toplusudur zəruri dəst ona təşkilatın sosial strukturunda müəyyən mövqe tutmağa və müvafiq rol oynamağa imkan verən keyfiyyətlər və bacarıqlar sosial rol. Kollektiv olaraq, bir təşkilatın üzvləri normativ və davranış strukturuna uyğun olaraq bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan işçiləri təşkil edir. sahib olmaq müxtəlif qabiliyyətlər və potensial (bilik, ixtisas, motivasiya, əlaqələr), təşkilatın iştirakçıları istisnasız olaraq sosial quruluşun bütün hüceyrələrini doldurmalıdırlar, yəni. təşkilatdakı bütün sosial mövqelər. İştirakçıların bacarıq və potensialını birləşdirən kadrların yerləşdirilməsi problemi yaranır sosial quruluş, bunun nəticəsində səyləri birləşdirmək və təşkilati effekt əldə etmək mümkündür.

4. Texnologiya. Texnoloji nöqteyi-nəzərdən təşkilat müəyyən bir iş növünün yerinə yetirildiyi yerdir. “Texnologiya” anlayışı adətən üç mənaya aid edilir.

Birincisi, texnologiya çox vaxt təşkilatı təşkil edən fiziki obyektlər sistemi (maşınlar, materiallar, təkrarlayıcı vasitələr, ötürücü və qəbuledici avadanlıq və s.) kimi təmsil olunur.

İkincisi, texnologiya dar, "mexaniki" mənada başa düşülür: bu, insan fəaliyyəti ilə əlaqəli fiziki obyektlərdir. Avtomobil və radio yalnız ona görə fərqlənir ki, insan enerjisi onlara fərqli şəkildə tətbiq olunur - onları istehsal etmək üçün müxtəlif hərəkətlər edilir.

Üçüncüsü, "texnologiya" termini təşkilatın müəyyən bir fəaliyyət sahəsində baş verən proseslər haqqında insanların biliklərinin məcmusunu ifadə etmək üçün istifadə olunur. Təşkilat vasitələrdən necə istifadə etməyi, onları dəyişdirməyi və həyata keçirməyi bilmədən heç bir fəaliyyət növü ilə məşğul ola bilməz. Bu anlayışdakı texnologiya (nou-hau adlanır) faydalı və ən rasional olan sistemləşdirilmiş bilikdir praktiki tədbirlər. İdarəetmə sosiologiyasında texnologiyanın məhz bu şərhindən istifadə olunur.

5. Xarici mühit. Hər bir təşkilat müəyyən fiziki, texnoloji, mədəni və sosial mühitdə mövcuddur. Ona uyğunlaşmalı və onunla birlikdə yaşamalıdır. Özünü təmin edən, qapalı təşkilatlar yoxdur. Onların hamısının mövcud olması, fəaliyyət göstərməsi, məqsədlərinə çatması üçün xarici dünya ilə çoxsaylı əlaqələri olmalıdır.

Təşkilatların xarici mühitini öyrənməklə biz onlara xarici mühitin təsir edən əsas amilləri müəyyən edə bilərik:

Dövlətin və siyasi sistemin rolu;

Bazar təsiri (rəqiblər və əmək bazarı);

İqtisadiyyatın rolu;

Sosial və mədəni amillərin təsiri;

Xarici mühitdən gələn texnologiya.

Aydındır ki, bu ekoloji amillər təşkilatın fəaliyyətinin demək olar ki, bütün sahələrinə təsir göstərir.

Ümumiyyətlə, deyə bilərik ki, təşkilati elementlərin hər biri - sosial quruluş, məqsədlər, təşkilat üzvləri, texnologiya və xarici mühit - bütün təşkilatların vacib komponenti kimi xidmət edir. Beləliklə, təşkilatlar elementlər sistemləri kimi təqdim olunur ki, onların hər biri digərləri olmadan ağlasığmazdır. Məsələn, məqsədlərin özləri, vahid sosial struktur və ya texnologiya kimi, təşkilatların fəaliyyətinin mahiyyətini anlamaq üçün açar deyil, necə ki, ətraf mühitdən təcrid olunmuş şəkildə başa düşülə bilən heç bir təşkilat yoxdur.

Mlada gözəllik salonunun işçiləri üçün motivasiya və əməyin stimullaşdırılması sisteminin təhlili

İstənilən menecerin arzusu ideal tabeliyində olan işçilər və əlaqələndirilmiş komanda işidir. Hər bir işçinin 100% verməsini necə təmin etmək olar...

Ətraf mühitin təhlili strateji idarəetmə

İdarəetmə nəzəriyyəsində "sahibkarlıq mühiti" kimi bir şey var ki, bu da təşkilatın fəaliyyətinə təsir edən və onların qəbul edilməsini və ya uyğunlaşdırılmasını tələb edən şərait və amillərin mövcudluğuna aiddir...

Sosial (iqtisadi) təşkilatın xarici mühiti, onun əsas xüsusiyyətləri

1.1 Təşkilat üçün xarici mühitin mahiyyəti və əhəmiyyəti Heç bir təşkilat xarici mühitdən təcrid olunmuş vəziyyətdə mövcud ola bilməz. Bir təşkilat kimi qəbul etsək açıq sistem sonra aydın olur...

Dövlət qurumu bələdiyyə"Uvinsky rayonu" "Parus" Gənclərə Psixoloji və Pedaqoji Yardım Mərkəzi

"Uvinsky rayonu" bələdiyyə qurumunun "Parus" Gənclərə Psixoloji və Pedaqoji Yardım Mərkəzi" dövlət qurumunun sosial mühitini yaxşılaşdırmaq üçün iş şəraitinin və əməyin mühafizəsinin yaxşılaşdırılması üçün tədbirlər görmək lazımdır, çünki bu...

Təşkilatlar və sistemlər, anlayışlar və təriflər

Yuxarıda göstərilən "sistem" anlayışına əsaslanaraq, təşkilatın aşağıdakı konseptual modelini tərtib edəcəyik. İnsanlar ümumi məqsədlərə çatmaq üçün təşkilatlar yaradırlar. Bu, təşkilatın tərifindən irəli gəlir. Məqsəd yoxdursa...

kimi təşkilat sosial sistem

Elementlər toplusuna bir insan daxil olan və ya bir şəxs üçün nəzərdə tutulmuş sistem sosial adlanır. Məsələn, kadrlar şöbəsinin komandası, avtomobil. Sistemlərdə qarşıya qoyulan məqsədlərdən asılı olaraq, onların siyasi...

Sənaye təhlili müəssisənin yaxın mühitinin təhlilinin elementi kimi

Hər bir təşkilat öz əhalisi və ərazisi, iqtisadiyyatı və məqsədləri, maddi dəyərləri və maliyyəsi, rabitəsi və iyerarxiyası olan kiçik bir cəmiyyətdir. Öz tarixi, mədəniyyəti, texnologiyası və kadrları var...

Sosial təşkilat

İstənilən təşkilat problemlərin müəyyən edilməsi (aşkarlanması), onların tanınması, sıralanması, çeşidlənməsi, tədqiqi, həll yollarının hazırlanması, həll yollarının icrasına nəzarət... ilə bağlı funksiyalar kompleksini həyata keçirir...

Şirkət idarəçiliyinin sosial və psixoloji aspektləri (Teplomagistral QSC-nin nümunəsindən istifadə etməklə)

Sosial mühit “təşkilat” anlayışından daha mürəkkəb bir anlayışdır, çünki “sosial” anlayışına geniş və dar nöqteyi-nəzərdən baxmaq olar. Birinci halda, bu, bütövlükdə cəmiyyətə aid olan hər şeydir...

Sistemdə oyunların nəzarət nəzəriyyəsi və imperiyası sosial idarəetmə

Təşkilatın sosial mühitinin inkişafı kadrların idarə edilməsinin əvəzsiz obyektidir və idarəetmə nəzəriyyəsi ilə məşğul olan tədqiqatçılar üçün kifayət qədər yer tutur...

Sosial inkişafın idarə edilməsi

Təşkilatla bağlı sosial amillər onun sosial mühitini formalaşdıran şəraitdə baş verən dəyişikliklərin məzmununu və bu dəyişikliklərə adekvat nəticələri ifadə edir...

Təşkilatın ölçüsü və coğrafi yeri; Kadrların sayı və keyfiyyəti; Müəssisənin sənaye mənsubiyyəti və profili; Mülkiyyət növü; Maliyyə vəziyyəti; Əsas fondların vəziyyəti və istehsalın texniki səviyyəsi; Sosial infrastruktur; Məzmun və təşkilati formalarəmək prosesi; Şirkətin şöhrəti, ənənələri və imici.

5. Ayrı bir təşkilatın sosial inkişafı.

Sosial mühitində yaxşılığa doğru dəyişiklik, işçilərin iş, yaşayış və istirahət şəraitində arzu olunan dəyişikliklərə nail olmaq.

Dəyişmək sosial sahə onun tərkib hissələrinə idarəetmə təsiri vasitəsilə həyata keçirilir. İdarəetmə insanlar arasında, maddi obyektlər arasında, hər ikisi arasında qarşılıqlı əlaqə proseslərini tənzimləmək və əlaqələndirmək fəaliyyətidir. İdarəetmə obyekti idarəetmə prosesinin nəyə yönəldiyidir (insanlar, onların sosial münasibətləri, qarşılıqlı əlaqələri). İdarəetmə subyekti müəyyən edilmiş prosesin rəhbəri, müəyyən səlahiyyət və vəzifələrə malik olan idarəetmə bölmələrinin (bölmələrinin) və idarəedici şəxslərin məcmusudur.

Təşkilatın sosial inkişafının idarə edilməsi.

Obyekt - yaradılması əlverişli şərait işçilərin əməyi, həyatı və istirahəti, onların maddi və mənəvi mükafatlandırılması, sosial müdafiəsi, sağlam mənəvi-psixoloji mühitin formalaşdırılması və saxlanması, işgüzar əməkdaşlığın təmin edilməsi və sosial tərəfdaşlıq.

9. Sosial mühitin inkişafı məqsədləri.

Kadrların sosial strukturunun təkmilləşdirilməsi, işçilərin sayının tənzimlənməsi; İşçilərin iş şəraitinin, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyinin yaxşılaşdırılması; İşçilərin sosial sığortasının təmin edilməsi, onların hüquqlarına və sosial təminatlarına riayət edilməsi; Effektiv işin stimullaşdırılması; Kollektivdə müsbət mənəvi-psixoloji atmosferin yaradılması və saxlanması; İşçilərin həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi.

31. Sosial tərəfdaşlığın subyektləri

Sosial tərəfdaşlığın müəyyən bir sosial növü kimi subyektləri əmək münasibətləriəmək bazarına daxil olan mülkiyyətçilər, sahibkarlar və işçilərdir müəyyən əlaqələr işçi qüvvəsinin alqı-satqısı məsələsi üzrə. Praktiki fəaliyyətdə sosial tərəfdaşlığın subyektləri bunlardır: həmkarlar ittifaqları, sahibkarlar (işəgötürənlər) və dövlət.

Həmkarlar ittifaqları işçilərin məşğulluğu, şəraiti və əmək haqqı sahəsində, müxtəlif sosial problemlərin həllində maraqlarını təmsil edir və müdafiə edir, bununla da işçi qüvvəsinin təkrar istehsalına töhfə verir.

işçilərin hüquq və mənafelərinin müdafiəsi. Onların arasında şərti adlarla həmkarlar ittifaqlarının iki əsas qrupunu ayırmaq olar: ənənəvi həmkarlar ittifaqları; yeni (alternativ, paralel) həmkarlar ittifaqları.

Ənənəvi həmkarlar ittifaqları əsasən komanda-inzibati sistem şəraitində formalaşmış həmkarlar ittifaqlarıdır. Alternativ (yeni, müstəqil) kütləvi tətillər nəticəsində yaranmış və ölkənin ictimai-siyasi həyatına təsir etmək üçün ənənəvi həmkarlar ittifaqları ilə rəqabət aparan həmkarlar ittifaqlarıdır.

Sahibkarlar (işəgötürənlər). Sosial tərəfdaşlığın formalaşması sahibkarlıq hərəkatının formalaşması ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Sahibkarın əsas marağı, ilk növbədə, qoyduğu kapitalın mümkün qədər tez mənfəət gətirməsini təmin etməkdir. dövlət. Dünyada əsasən iki dövlət modeli yaranıb.

Birincisi liberal (monetarist) modeldir. Onun əsasında dövlət mülkiyyətinin minimuma endirilməsi və xüsusi mülkiyyətin mütləqləşdirilməsi dayanır. Bu model ABŞ-ın dövlət quruluşuna ən çox uyğun gəlir.

İkincisi sosial yönümlüdür. Bu, müxtəlif mülkiyyət formalarının sərbəst birgə yaşayışına, dövlətin güclü sosial funksiyasına (səhiyyə, təhsil, pensiya və s.) əsaslanır.

Sosial tərəfdaşlığın subyektlərinə aşağıdakılar aid edilə bilər:

1. İşçilərdən:

* öz təsirini tədricən itirən və əmək münasibətləri sistemində yeni yer tapmayan həmkarlar ittifaqları; * müstəqil fəhlə hərəkatından yaranan və mənşəyinə və ənənələrinə görə əvvəlki həmkarlar ittifaqı strukturları ilə bağlı olmayan ictimai təşkilatlar; * yarım -müxtəlif səviyyələrdə idarəetmənin sosial şöbələri rolunu faktiki yerinə yetirən dövlət qurumları;

* SCT-nin istifadəsi nəticəsində yaranmış bazar-demokratik yönümlü muzdlu işçilərin çoxfunksiyalı ictimai hərəkatları (STK, fəhlə şuraları və s.).

2. İşəgötürənlər tərəfindən:

* kommersiyalaşdırma, özəlləşdirmə və korporativləşdirmə prosesində getdikcə müstəqil və muxtarlaşan dövlət müəssisələrinin direktorları və menecerləri * ilkin olaraq dövlət orqanlarından müstəqil fəaliyyət göstərən özəl müəssisələrin sahibləri və idarəçiləri; * iqtisadi liderlərin, sənayeçilərin və sahibkarların ictimai-siyasi təşkilatları.

3. Dövlətdən:

* ümumi ictimai və ümumi siyasi hakimiyyət orqanları,

iqtisadi nazirliklər və idarələr;* makro səviyyədə əmək bazarını tənzimləyən dövlət orqanları.

Kadrların idarə edilməsinin əvəzsiz obyekti təşkilatın sosial mühitinin inkişafıdır. Bu mühit, demoqrafik və peşəkar ixtisaslardakı fərqlər, təşkilatın sosial infrastrukturu və bu və ya digər şəkildə işçilərin iş həyatının keyfiyyətini təyin edən hər şey ilə kadrların özləri tərəfindən formalaşır, yəni. müəyyən bir təşkilatda işləməklə onların şəxsi ehtiyaclarının ödənilmə dərəcəsi.

Sosial mühit təşkilatın fəaliyyətinin texniki və iqtisadi aspektləri ilə üzvi şəkildə bağlıdır və onlarla birlikdə vahid bir bütöv təşkil edir. Həmişə və xüsusən cəmiyyətin indiki inkişaf mərhələsində hər hansı bir təşkilatın uğurlu fəaliyyəti orada çalışan işçilərin birgə əməyinin yüksək səmərəliliyindən, onların ixtisaslarından, peşə hazırlığından və təhsil səviyyəsindən, nə dərəcədə hansı iş və məişət şəraitinin insanların maddi və mənəvi tələbatlarının ödənilməsi üçün əlverişli olması.

Təşkilatın sosial inkişafı onun sosial mühitində - təşkilatın işçilərinin işlədiyi, ailələri ilə birlikdə yaşadığı və malların bölüşdürülməsi və istehlakının baş verdiyi maddi, sosial və mənəvi-əxlaqi şəraitdə yaxşılığa doğru dəyişikliklər deməkdir. fərdlər arasında əlaqələr formalaşır, öz ifadəsini tapır, onların mənəvi-əxlaqi dəyərləri. Müvafiq olaraq, sosial inkişaf ilk növbədə aşağıdakılara yönəldilməlidir: kadrların sosial strukturunun, onun demoqrafik və peşəkar ixtisas tərkibinin təkmilləşdirilməsi, o cümlədən işçilərin sayının tənzimlənməsi, onların ümumi təhsil və mədəni-texniki səviyyəsinin yüksəldilməsi;

erqonomik, sanitar, gigiyenik və digər iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, əməyin mühafizəsi və işçilərin təhlükəsizliyinin təmin edilməsi;

həm maddi mükafatlandırma, həm də səmərəli əməyin mənəvi həvəsləndirilməsi, işə təşəbbüskar və yaradıcı münasibət, birgə fəaliyyətin nəticələrinə görə qrup və fərdi məsuliyyət;

kollektivdə sağlam sosial-psixoloji ab-havanın, koordinasiyalı və mehriban əməyi təşviq edən optimal şəxsiyyətlərarası və qruplararası əlaqələrin yaradılması və saxlanması, hər bir fərdin intellektual və mənəvi potensialının üzə çıxarılması, birgə işdən məmnunluq;

işçilərin sosial sığortasının təmin edilməsi, onların sosial təminatlarına və vətəndaş hüquqlarına riayət edilməsi;

işçilərin və onların ailə üzvlərinin həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi, mənzilə və məişət texnikasına, ərzaq məhsullarına, sənaye mallarına və müxtəlif xidmətlərə olan tələbatının ödənilməsi, asudə vaxtdan tam istifadə edilməsi.

Sosial inkişafın idarə edilməsi normal fəaliyyətə tabe olmalıdır və rasional istifadə təşkilatın potensial imkanları, onun əsas məqsədlərinə nail olmaq. O, spesifik idarəetmə növü kimi öz obyektinə, öz metodlarına, idarəetmə qərarlarının işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi formalarına malikdir.

Sosial idarəetmə, məqsədinə görə, yalnız insanlara diqqət yetirir. Onun əsas vəzifəsi təşkilatın işçiləri üçün lazımi iş və yaşayış şəraiti yaratmaq və onların daim təkmilləşdirilməsinə nail olmaqdır.

Təşkilatın sosial inkişafının idarə edilməsi sosial problemləri elmi yanaşma, inkişaf qanunauyğunluqlarını bilmək əsasında həll etməyə imkan verən metodlar, üsullar, prosedurlar məcmusudur. sosial proseslər, dəqiq analitik hesablamalar və təsdiqlənmiş sosial standartlar. Əvvəlcədən düşünülmüş, proqnozlaşdırılan, çoxtərəfli, yəni təşkilati mexanizmi təmsil edir. sosial mühitə sistemli və hərtərəfli təsir, bu mühitə təsir edən müxtəlif amillərdən istifadə.

Kadrlar xərclərinin geri qaytarılmasının təhlili

Bilet 4.

1. Xarici təcrübə UP inXIX- XXəsrlər

İdarəetmə nəzəriyyəsinin inkişafının birinci mərhələsi(1885-1920) elmi şəkildə idarə etməyin mümkün olması müddəasına əsaslanırdı (“elmi idarəetmə”). Amerikalı Frederik Taylorun adı ilə bağlıdır (1856-1915)

Hələ 19-cu əsrin 70-ci illərinin sonlarında, polad zavodunda işləyərkən F. Taylor sonradan onun “elmi idarəetmə” sistemini tətbiq etməyə başladı. 1895-ci ildə menecmentlə bağlı ilk məqaləsini nəşr etdi. 1903-cü ildə onun “Emalatxananın idarə edilməsi” kitabı, 1911-ci ildə isə “Elmi idarəetmənin prinsipləri və üsulları” kitabı nəşr edilmişdir. Taylor 1912-ci ildə Nümayəndələr Palatasının məqsədlərin idarə edilməsi sistemini öyrənmək üçün xüsusi komitənin dinləmələrində çıxış etdikdən sonra geniş şöhrət qazandı.

Elmi idarəetmə faktiki olaraq istehsalatda insan fəaliyyəti proseslərinin ətraflı öyrənilməsinə və bu fəaliyyəti tənzimləmək və optimallaşdırmaq üçün təklif olunan metodlara əsaslanırdı. F. Taylor təmin etmişdir işçilərin əməyindən rasional istifadə üzrə konkret tədbirlər: iş vaxtının dəqiq uçotu, tədqiqat əmək resursları onları ən sadə əməliyyatlara və onların vaxtına bölmək, hər bir əməliyyata nəzarət yaratmaq, differensiallaşdırılmış əmək haqqı tətbiq etməklə, yollar axtarırdım. fərdi inkişaf yorğunluq səviyyələrini azaltmaqla işçilər. Ehtiyac haqqında tezis irəli sürən ilk şəxs Teylor olmuşdur işçilərin elmi seçimi müvafiq peşələr üçün.

F.Teylor idarəetmənin əsas prinsiplərini formalaşdırmış və onları praktikada kifayət qədər geniş tətbiq etmişdir. 20-ci əsrin əvvəllərində. elmi idarəetmə təkcə ABŞ-da deyil, İngiltərə, Fransa və digər ölkələrdə sənaye, nəqliyyat, tikinti və digər sektorlarda istifadə olunmağa başladı.

Taylorizm anlayışının uyğunsuzluğu artıq 20-30-cu illərdə ortaya çıxmağa başladı. Sosial-iqtisadi şəraitdə, texnikada və texnologiyalarda baş verən dəyişikliklər, işçi qüvvəsinin keyfiyyətinin və təşkilinin yüksəldilməsi, muzdlu işçilərin dəyər sistemlərinin müəyyən dərəcədə yenidən istiqamətləndirilməsi ilə birlikdə ona gətirib çıxarmışdır ki, sosial problemlər istehsala və idarəetməyə getdikcə diqqət yetirməyə başlayır.

Texnologiyada böyük dəyişikliklər, müəssisələrin böyüməsi, həmkarlar ittifaqlarının inkişafı, fəhlə və qulluqçuların işlərində dövlətin iştirakı dövlət sosial proqramlarının yaranması və kadrlarla məşğul olan strukturların (idarələrin, xidmətlərin) inkişafı ilə nəticələndi. Kadrların idarə edilməsi metodlarının istifadəsinə öncülük edən sahibkarlar arasında birincilərdən biri B.S. Rowntreedir (Şokolad İstehsalı). Artıq 1897-ci ildən bu şirkətə yönəlmiş tədbirlər həyata keçirmişdir işçilərin əməyinin yaxşılaşdırılması. Onların arasında tibb xidmətinin yaradılması, tam orta təhsil üçün məktəbin təşkili, beşgünlük iş həftəsinin tətbiqi və s.

1914-cü ildə kadr dəyişikliyi problemini həll etməyə çalışan Q.Ford “psixoloji şöbə” açdı. 20-ci illərin əvvəllərində əksər böyük şirkətlərdə kadrlarla işləmək və dövlət təşkilatları yeni status alır.

İlk kadr idarəçiləri rifah katibləri adlanırdı. Onların funksiyası administrasiya ilə işçilər arasında vasitəçilik etmək idi; başqa sözlə, işçilərlə başa düşdükləri dildə danışmalı və daha sonra işçilərdən ən yaxşı nəticə əldə etmək üçün rəhbərlərə nə etməli olduqları barədə məsləhət verməli idilər.

1930-cu illərdə kadr departamentlərinə mövqelərini xeyli artıran funksiyalar və vəzifələr verildikdə dramatik dəyişiklik baş verdi. Əsas amil bu illərdə həmkarlar ittifaqı hərəkatının böyüməsi, eləcə də firma və korporasiyaların rəhbərliyi tərəfindən istehsalda kadrların rolunun etiraf edilməsi idi. Bir çox şirkətlərdə kadrlar şöbəsinə (və ya istehsalat əlaqələri şöbəsinə) vahid kadr siyasətinin işlənib hazırlanması, onun həyata keçirilməsinə rəhbərlik və nəzarət etmək üçün geniş səlahiyyətlər verilmişdir.

Növbəti böyük addım (1920-1950) Qərb idarəetmə düşüncəsinin inkişafında meydana çıxması ilə bağlı idi klassik və ya inzibati məktəb, və ideyaları və əsərləri bu illərdə geniş yayılmış fransız Henri Fayol.

Henri Fayol (1841-1925)

Avropanın birinci yarıda idarəetmə elminə verdiyi ən mühüm rəqəmdirXXəsr. 1888-ci ildə iflas ərəfəsində olan şirkətin idarəçiliyini öz üzərinə götürdü və otuz il ərzində onu Fransanın ən çiçəklənən müəssisələrindən birinə çevirdi. Fayol çoxillik müşahidələrini yekunlaşdıraraq “idarəetmə nəzəriyyəsi” yaratdı. Onun bu mövzuda ilk məqaləsi 1900-cü ildə, “General and sənaye idarəçiliyi" - 1916-cı ildə. 1918-ci ildə təqaüdə çıxan Fayol özünün yaratdığı İnzibati Tədqiqatlar Mərkəzinə rəhbərlik edir (sonralar Taylorun ardıcıllarının Fransa təşkilatı ilə birləşdi).

O, “idarəetmə elminin” ilk müstəqil nəticəsi kimi qəbul edilə bilən mütəşəkkil idarəetmə təlimi problemini ilk dəfə qoydu.

Bu məktəbin tərəfdarları idarəetmənin universal prinsiplərinin yaradılması zərurətini görürdülər. Yəni, elmi məktəbdən fərqli olaraq (rəhbərlik səviyyəsindən aşağı səviyyədə əmək səmərəliliyinin artırılması ilə məşğul idi) bütövlükdə təşkilatın idarə edilməsini təkmilləşdirmək üçün yanaşmalar hazırlamağa başladılar. Onların əsas qayğısı sözün geniş mənasında əməyin səmərəliliyi idi.

Burada A.Fayol tərəfindən formalaşdırılmış idarəetmənin 14 prinsipindən bəzilərinin qısa xülasəsi verilmişdir ki, onların bir çoxu hələ də praktik istifadədədir və kadrların idarə edilməsi baxımından bizim üçün maraqlıdır.

Səlahiyyət və məsuliyyət. Səlahiyyət əmr vermək hüququdur, məsuliyyət isə onun əksidir. Səlahiyyət verilən yerdə məsuliyyət də yaranır.

İntizam. Nizam-intizam firma və onun işçiləri arasında əldə edilmiş razılaşmalara itaət və hörmətdən ibarətdir. İntizam rəsmiyyətlərinin yarandığı firma və onun işçi heyətini məcburi olan bu müqavilələrin yaradılması menecerlərin əsas vəzifələrindən biri olaraq qalmalıdır. İntizam həm də sanksiyaların ədalətli tətbiqini nəzərdə tutur.

Komanda birliyi.İşçi yalnız bir birbaşa rəhbərdən əmr almalıdır. (Müqəddəs Kitabı xatırlayın: Əmr Birliyi, eləcə də Qızıl Qayda).

İstiqamətin birliyi. Bir məqsəd çərçivəsində fəaliyyət göstərən hər bir qrup vahid prinsip əsasında birləşməli və bir liderə malik olmalıdır.

Şəxsi maraqların ümumi maraqlara tabe olması. Bir işçinin və ya işçilər qrupunun maraqları şirkətin və ya böyük təşkilatın maraqlarından üstün olmamalıdır.

İşçilərin əmək haqqı.İşçilərin sədaqətini və dəstəyini təmin etmək üçün onlara xidmətlərinə görə ədalətli ödəniş edilməlidir.

İşçilər üçün iş sabitliyi. Yüksək kadr dəyişikliyi təşkilatın effektivliyini azaldır. İşindən asılı qalan orta səviyyəli menecer, şübhəsiz ki, tez ayrılan və işini saxlamayan görkəmli, istedadlı menecerdən daha üstündür.

Korporativ ruh. Birlik gücdür. Və bu, kadr harmoniyasının nəticəsidir.

A.Fayolun idarəetmə nəzəriyyəsinə verdiyi əsas töhfə ondan ibarətdir ki, o, idarəetməni planlaşdırma və təşkilatçılıq kimi bir neçə funksiyadan ibarət universal proses hesab edir.

İdarəetmə düşüncəsinin inkişafının üçüncü mərhələsi inkişafı ilə bağlıdır insan münasibətləri məktəbləri. Bu istiqamət psixologiya və sosiologiyanın nailiyyətlərindən idarəetmədə istifadədən başqa bir şey deyildi.

Meri Parker Follett (1868-1933) və Elton Mayo (1880-1949) insan münasibətləri məktəbinin ən görkəmli avtoritetlərindəndir. Menecmenti “işin başqa insanların köməyi ilə yerinə yetirilməsini təmin etmək” kimi təyin edən ilk şəxs M. Follett olmuşdur.

E. Mayonun məşhur tədqiqatları (xüsusən Western Electric şirkətində Hawthorne təcrübələri) idarəetmə nəzəriyyəsində yeni bir istiqamət açdı, o, insanların idarə edilməsi elminin yaradılması ideyasını irəli sürən ilklərdən biri oldu. . 1927-ci ildə o, qrup istəklərinin sosioloji konsepsiyasını işləyib hazırladı və insanlar arasında qarşılıqlı əlaqə zamanı yaranan qüvvələri kəşf etdi. Məlum olub ki, işçilər çox vaxt rəhbərliyin istəyindən və maddi həvəsləndirmədən daha çox qrup həmkarlarının təzyiqinə daha sərt reaksiya verirdilər.

Bu tapıntılara əsaslanaraq, psixoloji məktəb tədqiqatçıları hesab edirdilər ki, əgər rəhbərlik öz işçilərinə qayğı göstərirsə, o zaman işçilərin məmnunluq səviyyəsi yüksəlməlidir ki, bu da məhsuldarlığın artmasına səbəb olacaq. Onlar işçilərlə məsləhətləşmələrdən istifadə etməyi və işdə ünsiyyət imkanlarının artırılmasını tövsiyə etdilər.

60-70-ci illərdə konsepsiyası ilə birlikdə kadrların idarə edilməsi müddəti təsdiq edilir insan resurslarının idarə edilməsi. Amerikalı sosioloq Robert Maylzın məqalələrindən birində “insan münasibətləri” modeli “insan resursları” modeli ilə ziddiyyət təşkil edir. Miles deyir ki, insan münasibətləri modeli işçi üçün optimal iş şəraitinin yaradılmasına diqqət yetirir. Bu məktəbin davamçıları üçün əsas ideya ondan ibarət idi ki, istehsal təşkilatı əmək kollektividir, burada ictimai harmoniya və əlverişli iş mühiti müəyyən dərəcədə təbii olaraq yaxşı nəticələrə gətirib çıxara bilər. Sonradan məlum oldu ki, “insan münasibətləri” modeli istehsal prosesində sosial amili həddindən artıq qiymətləndirir. İş yerində yaxşı atmosferi təmin etməklə yanaşı, düşünülmüş istehsal məqsədləri, aydın qaydalar, aydın məsuliyyət xətləri, yaxşı material və yaxşı iş mühiti vacibdir.

İnsan resursları modeli işçiləri istifadə edilməmiş ehtiyatların mənbəyi və ümumi müəssisə strukturunda daha rasional planlaşdırma və qərar qəbul etmək üçün kritik bir fürsət kimi nəzərdən keçirdi.

Yeni amil, istehsalın idarə edilməsi praktikasını zəbt etdi 70-ci illərin ortaları avtomobil kralları Henry Ford II və onun meneceri Lee Iacocca arasında böyük bir münaqişə. Fundamental iqtisadi və hüquq təhsili almış gənc istedadlı idarəçi 20-ci əsrin əvvəllərində yaradılmış ənənələrə uyğun işləyən Ford şirkətinin bütün idarəetmə sistemini yenidən təşkil etdi. Ford Motor Company-nin faktiki baş icraçı direktoru olan Li Iacocca bu vəzifəni qanuni şəkildə təmin etmək üçün addımlar atdı, lakin onun vəzifəsi üçün təhlükəni anlayan G. Ford II tərəfindən işdən çıxarıldı: korporasiya sahibi.

Li Iacocca o vaxt sınaqdan keçən Chrysler-ə köçdü; böyük maliyyə çətinlikləri ilə üzləşmiş və müflis olmaq ərəfəsində idi və qısa müddətdə onu çiçəklənən müəssisəyə çevirə bildi.

60-70-ci illərdən bəri kadrların idarə edilməsi praktikasında əhəmiyyətli dəyişikliklər baş verir: insan amilinə hər şey verilir. daha yüksək dəyər. Bir çox Amerika korporasiyalarının kadrlar şöbələri “insan resursları” şöbələrinə çevrilir. İnsan resurslarının planlaşdırılması uzunmüddətli xarakter alır və ümumi idarəetmə strategiyasının aparıcı sahələrindən birinə çevrilir.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin inkişafı müəyyən dərəcədə Avropa sivilizasiyasının inkişafı ilə paralel getdi. İşçilərin əməyin təşkili və qərarların qəbulu prosesində iştirakının bir çox formaları (məsələn, iş yığıncaqları və müəssisə şuraları) geniş yayılmışdır.

Bu dövrün tədqiqatçıları təşkilatdaxili kadr ünsiyyətinin roluna diqqət yetirdilər. 80-ci illərin onilliyi mənanın kəşfi ilə yadda qaldı təşkilati mədəniyyət güclü idarəetmə vasitəsi kimi.

Mütərəqqi dəyişikliklər üçün əsas potensialın və eyni zamanda əsas təhlükənin insanda, daha dəqiq desək, onun şüurunda, mədəniyyətində, o cümlədən təşkilatda mədəni davranış stereotiplərində olduğu aşkar edilmişdir.

90-cı illərdəÜç tendensiya müşahidə olunur. Birinci bəziləri ilə keçmişə qayıdışla əlaqələndirilir müasir istehsalın və xidmətlərin göstərilməsinin maddi-texniki bazasının əhəmiyyətinin dərk edilməsi.

İkinci tendensiya sosial və davranış aspektlərinə aiddir - təkcə təşkilat mədəniyyətinə deyil, həm də idarəetmənin demokratikləşdirilməsinin müxtəlif formalarına diqqəti artırmaq meyli, adi işçilərin mənfəət əldə etməkdə və idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirməkdə iştirakı.

üçüncü tendensiya idarəetmə mahiyyətinin güclənməsində özünü göstərir.

Yaponiya təcrübəsindən istifadə edərək, ABŞ və bir sıra Avropa ölkələri də bu yaxınlarda mərkəzdəki insanlarla müxtəlif idarəetmə modelləri hazırlayıblar. Belə modellər, bir qayda olaraq, aşağıdakı blokları ehtiva edir: 1) təşkilatın şəxsi heyəti; 2) işçiləri vəzifəyə təyin edərkən onların bilik və bacarıqlarının diqqətlə nəzərə alınması əsas vəzifələrşirkətdə; 3) təşkilatda işgüzar münasibətlərin tərzi və mədəniyyəti; 4) təşkilatın uzunmüddətli inkişaf məqsədləri.

Müasir strateji insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyaları sənayedə inkişaf etmiş ölkələr işçiləri rəqabətqabiliyyətliliyin qorunmasında həlledici amil hesab edir və dəyişən bazar tələblərinə uyğun və yeni texnologiyalar nəzərə alınmaqla kadrların hazırlanmasına yönəlib.

Hal-hazırda Zamanla UE-də əsas tendensiyalar formalaşdı:

1) Müntəzəm kadr hazırlığına diqqət yetirin

2) Kadr dəyişikliyini azaltmaq istəyi. Xüsusi diqqət motivasiyanın qeyri-maddi formalarına (tibbi sığorta, ümumşirkət tədbirləri, ödənişli nahar, istirahət günləri bankı və s.) verilir.

3) Vahid statusa can atmaq (tək dayanacaq, fəhlələr və menecerlər üçün yeməkxanada tək zal)

Bu vəziyyətdə bir sıra anlayışlardan çıxış etmək lazımdır:

sosial innovasiya texnoloji innovasiya qədər vacibdir; kapital təkcə qabaqcıl texnologiyaya deyil, eyni zamanda kadrların hazırlanmasına və təhsilinə də yatırılmalıdır;

işçilərin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi ünsiyyət və qarşılıqlı anlaşma vasitələri ilə təmin edilməlidir;

problemlər kollektivin birgə səyi ilə həll edilməli, korporativ iş üslubu üstünlük təşkil etməlidir.

Qərb ekspertlərinin fikrincə, gələcəyin müəssisələrində kadr siyasəti aşağıdakı prinsiplər üzərində qurulmalıdır: işçiyə tam inam və ona maksimum müstəqillik verilməsi; təsərrüfat idarəetməsinin mərkəzi pul deyil, şəxs və onun təşəbbüsü olmalıdır; təşkilatın fəaliyyətinin nəticəsi komandanın birləşməsi dərəcəsi ilə müəyyən edilir; idarəetmə funksiyalarının işçilərə maksimum həvalə edilməsi; işçilərin motivasiyasının inkişafı.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Oxşar sənədlər

Bir sistem kimi təşkilat anlayışı, onun əsas növləri və ümumi xüsusiyyətləri. Birbaşa və birbaşa mühit kimi təşkilatın xarici mühitinin əsas elementləri dolayı təsir. İdarəetmə funksiyalarına, onun amillərinin xüsusiyyətlərinə görə təşkilatın daxili mühitinin təhlili.

təqdimat, 04/02/2016 əlavə edildi

Təşkilatın bütün elementlərinin qarşılıqlı əlaqəsi və ətraf mühit amillərinin onlara təsiri. Müəssisəyə dolayı təsir göstərən amillərin təhlili. OOOPCF "Iva-S" nümunəsindən istifadə edərək bir təşkilatın səmərəli işləməsi üçün ətraf mühit amillərini nəzərə alaraq.

kurs işi, 03/01/2011 əlavə edildi

Təşkilatın xarici mühiti anlayışı, əhəmiyyəti, qiymətləndirilməsi və təhlili üçün istiqamətlər. Seriya təsirinin təsnifatı xarici amillər. Ümumi xüsusiyyətlər xarici mühit. Təşkilat xarici mühitin elementi kimi. Birbaşa və dolayı təsirin ətraf mühitə təsiri.

xülasə, 10/04/2011 əlavə edildi

Xarakterik ticarət təşkilatı. Daxili və xarici mühit təşkilatlar. Təşkilat və ətraf mühit arasındakı əlaqə problemi. Təşkilatın bütün elementlərinin qarşılıqlı əlaqəsi və ətraf mühit amillərinin onlara təsiri. İdarəetmə səviyyələrinin məntiqi əlaqəsi.

kurs işi, 07/19/2011 əlavə edildi

Tədqiqat metodu kimi daxili və xarici mühitin, təşkilatların, onların strukturunun və SWOT matrisinin amillərinin və keyfiyyətlərinin təsnifatı. Əsas istehsalın təhlili və iqtisadi göstəricilər MMC "Kizhmola" Təşkilata birbaşa və dolayı təsir edən mühitlər.

kurs işi, 11/14/2011 əlavə edildi

Daxili mühitin elementlərinin xüsusiyyətləri: yaranma tarixi, missiyası, resursların xüsusiyyətləri, təşkilatın strukturu və mədəniyyəti. Təşkilatın xarici mühiti - birbaşa və dolayı təsir amilləri. Təşkilatın həyat qabiliyyətinə dair nəticələrin əsaslandırılması.

kurs işi, 11/14/2014 əlavə edildi

Təşkilatın xarici mühitinin xüsusiyyətləri. Ətraf mühitin birbaşa və dolayı təsirinin təhlili. Xarici mühitin təşkilata təsir modelinin nəzərdən keçirilməsi. Təşkilatın daxili mühitinin məqsədləri, vəzifələri, strukturu və texnologiyaları. Onun mədəniyyətinin formalaşmasında kadrların rolu.

təqdimat, 22/11/2011 əlavə edildi

Təşkilatı sosial obyekt, sosial qrup nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirərək aşağıdakı düsturu veririk.

Sosial təşkilat (son Latın dilindən təşkil - ahəngdar bir görünüş bildirirəm) funksional vəzifələrin bölüşdürülməsi, səylərin əlaqələndirilməsi və fəaliyyət prosesində müəyyən qarşılıqlı əlaqə qaydalarına riayət etməklə müəyyən məqsədlərə çatmaq üçün sosial qruplar və onlar arasındakı münasibətlər sistemidir. idarəetmə sisteminin.

Orada müxtəlif sosial qruplar qarşılıqlı fəaliyyət göstərir, onların üzvləri birgə fəaliyyətə əsaslanan maraqlar, məqsədlər, dəyərlər və normalarla birləşir.

Sosial təşkilat adətən aşağıdakı əsas xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur:

1. vahid məqsədin olması (məhsul istehsalı və ya xidmətlərin göstərilməsi);

2. təşkilatda münasibətlərin rəsmiləşdirilməsi və bu təşkilatın üzvlərinin davranışlarının normativ tənzimlənməsi;

3. münasibətlərin iyerarxiyası. İş prosesində işçilərin idarəetməyə tabe olmasını nəzərdə tutan hakimiyyət və idarəetmə sisteminin mövcudluğu;

4. funksiyaların (səlahiyyət və vəzifələrin) bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan işçi qrupları arasında bölüşdürülməsi;

5. kommunikasiyanın mövcudluğu. İnsanlar arasında münasibətləri tənzimləyən qaydalar və qaydalar toplusu;

Sosial təşkilat təşkilati sistemlərin ən mürəkkəb növlərindən biridir, çünki onun təbiətində müəyyən ikilik var:

· ilk növbədə, müəyyən problemləri həll etmək üçün yaradılmışdır,

· ikincisi, insanların ünsiyyəti və substantiv fəaliyyəti üçün sosial vasitə kimi çıxış edir.

Şəxslərarası münasibətlərin bütöv bir sistemi əvvəlcədən yaradılmış sosial təşkilatın üzərinə qoyulur.

Məsələn, əmək sosial təşkilatına, bir qayda olaraq, iki vəzifə verilir:

1) istehsalın iqtisadi səmərəliliyinin və göstərilən məhsulların, xidmətlərin və əməyin keyfiyyətinin artırılması;

2) kollektivin və ya işçinin bir fərd kimi sosial inkişafı.

Təşkilat strukturu:

I. İctimai təşkilatın iki növ strukturunu ayırd etmək olar: istehsal və qeyri-istehsal:

İctimai təşkilatın strukturunun istehsal növü insanların fəaliyyətinin istehsal amillərindən asılı olaraq formalaşır və ümumi strukturun aşağıdakı komponentlərini əhatə edir:

a) funksional (əmək məzmunu);

b) peşəkar (kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması);

c) sosial-psixoloji (şəxslərarası münasibətlər);

d) idarəedici (idarəetmə sistemi).

Sosial təşkilatın istehsal tipli strukturunun işləməsinin keyfiyyət əlamətləri ehtiyac və maraqları, işçinin işə olan tələbləri və ilk növbədə işin məzmunu və şərtləri, onun peşəkar inkişafı şərtləri, işin təşkili. Sosial təşkilatın strukturunun istehsal növü ilə əlaqəli hadisələrin xüsusi sahəsi istehsal fəaliyyəti üçün motivasiyanın inkişafı üçün tədbirlər sistemidir (bu, mənəvi və maddi həvəsləndirmələr və s.).

İctimai təşkilatın qeyri-istehsal strukturu, məsələn, əmək təşkilatının (komandanın) üzvləri işçilərin qeyri-iş və asudə vaxtlarını dolduran müxtəlif növ qeyri-istehsal fəaliyyətlərində iştirak etdikdə yaranır. İctimai təşkilatın qeyri-istehsal strukturu ictimai, mədəni, idman və digər təşkilatların fəaliyyətinin əhəmiyyətli hissəsini əhatə edir.

Sənaye müəssisəsinin ictimai təşkilatının ümumi strukturu həm iş vaxtı (istehsal prosesi zamanı, əmək prosesi zamanı), həm də işdən boş vaxtlarda yaranır və inkişaf edir.

II. İstənilən təşkilat daxilində strukturun xarici və daxili səviyyələri var.

Təşkilatın strukturu bir neçə komponentdən ibarətdir, bunlardan ən vacibləri ixtisaslaşdırılmış əmək bölgüsü, müəyyən bir təşkilatda işləyən insanların birgə fəaliyyətinə nəzarət və koordinasiya sahəsidir. Bütün bunlar təşkilatın daxili mühitini formalaşdırır. Lakin sonuncu müəyyən xarici mühitdə fəaliyyət göstərir.

Xarici mühit. Təşkilatdan kənar sosial amillər təşkilatın həyatında daim mövcud olan və onun fəaliyyətinin formalaşmasına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərən siyasi, iqtisadi, hüquqi, sosial və sosial-mədəni təsirlərin mürəkkəb qarışığına toxunur. Xarici mühit insanların gündəlik işinə deyil, onların təşkilata münasibətinə və bütövlükdə təşkilatın özünün davranışına təsir göstərir. Xüsusən də ictimai rəyin gözündə müsbət imici insanlarda quruma mənsub olmaqdan qürur hissi keçirir. Bu halda işçiləri cəlb etmək və saxlamaq daha asandır. İctimai rəydə bir təşkilata qarşı inamsız və ya hətta mənfi münasibət yarandıqda, insanlar ona çox məmnun olmadan gəlirlər, daha çox mənfəət, seçim olmaması və s.

Təşkilatın daxili mühiti ümumi məqsədlər, maraqlar və fəaliyyətlərlə birləşən insanların işləməli olduğu bilavasitə mühitdir. Həmişə nəzərə almalısınız ki, təşkilat, onun rəhbərliyi, menecerləri və tabeliyində olanlar müəyyən qruplarda birləşmiş insanlardır. Müəssisə açılanda heç də mücərrəd rəhbərlik deyil, konkret şəxs və ya konkret bir qrup insan müvafiq qərar qəbul edir. Keyfiyyətsiz məhsul istehsal olunduqda günahkar mücərrəd “işçilər” deyil, kifayət qədər həvəsləndirilməyən, stimullaşdırılmayan, zəif təlim keçmiş və ya öz vəzifələrinə məsuliyyətsiz yanaşan bir neçə konkret adamdır. Rəhbərlik - idarəetmə sisteminin ayrı-ayrı işçiləri - hər bir işçinin özünəməxsus tələbləri, maraqları, ehtiyacları və gözləntiləri olan bir fərd olduğunu başa düşməsə və ya tanımasa, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq qabiliyyəti təhlükə altına düşəcəkdir.

Təşkilat elementləri.

Təşkilatlar çox axıcı və olduqca mürəkkəb sosial qurumlardır. Lakin onların təhlili kifayət qədər sadə modeldən başlamalıdır (şəklə bax).

Xarici mühit

düyü. Təşkilat elementləri

Bu modelin fərdi elementlərini nəzərdən keçirək.

1. Sosial struktur istənilən təşkilatın mərkəzi elementidir. Bu, təşkilati iştirakçılar arasındakı əlaqələrin nümunəvi və ya tənzimlənən aspektlərinə aiddir. Bir qrupun sosial quruluşuna iki baxış var.

Bir tərəfdən tənzimləmə strukturu

· digər tərəfdən - faktiki struktur

Normativ struktura dəyərlər, normalar və rol gözləntiləri daxildir.

Dəyərlər cəlbedicilik və məqsədyönlü seçim meyarları, həmçinin ətrafdakı sosial normaların qiymətləndirilməsidir.

Faktiki quruluşa gəldikdə, onu davranış strukturu kimi təyin etmək olar. O, normativ strukturdan əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir, ilk növbədə, onda iştirakçıların şəxsi keyfiyyətləri və bu keyfiyyətlərin qarşılıqlı qiymətləndirilməsi ön plana çıxır.

Ümumiyyətlə, davranış strukturu normativ struktur çərçivəsində olan, lakin eyni zamanda, şəxsi hisslər, üstünlüklər, rəğbətlər və maraqlarla müəyyən edilmiş müəyyən hüdudlarda normativ strukturdan kənara çıxan insanlar arasında münasibətlər sistemidir.

Təşkilatın sosial strukturu rəsmiləşmə dərəcəsinə görə dəyişir.

Formal sosial quruluş sosial mövqelərin və onlar arasındakı əlaqələrin aydın şəkildə ixtisaslaşdığı və bu mövqeləri tutan təşkilat üzvlərinin şəxsi xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq müəyyən edildiyi bir quruluşdur. Məsələn, direktorun, onun müavinlərinin, şöbə müdirlərinin və sıravi ifaçıların sosial vəzifələri var. Direktor işgüzar və enerjili ola bilər, tutduğu vəzifəyə tam uyğundur və ya passiv və bacarıqsız ola bilər. Amma hələ də formal olaraq direktor olaraq qalır. Formal strukturun mövqeləri arasında münasibətlər ciddi qaydalara, nizamnamələrə, nizamnamələrə əsaslanır və rəsmi sənədlərdə təsbit edilir.

Eyni zamanda, qeyri-rəsmi struktur şəxsi xüsusiyyətlər əsasında formalaşan və nüfuz və etimad münasibətlərinə əsaslanan mövqelər və münasibətlər toplusundan ibarətdir. Qeyri-rəsmi struktur baxımından səriştəli və vicdanlı bir şöbə müdiri təşkilatın direktorundan daha yüksək nüfuza və məna kəsb edə bilər. Qeyri-rəsmi struktur formal strukturdan daha dəyişkən, mobil və qeyri-sabitdir, çünki bu cür münasibətlər formal qaydalar, qaydalar və normalarla gücləndirilmir və buna görə də, məsələn, ayrılmış menecer gözləntiləri doğrultmazsa, asanlıqla məhv edilə bilər.

2. Məqsədlər. Məqsədlər çox vacibdir, çünki insanların birliyinin bütün fəaliyyəti onlara nail olmaq üçün həyata keçirilir. Məqsədi olmayan təşkilat mənasızdır və uzun müddət mövcud ola bilməz. Məqsəd, təşkilat üzvlərinin kollektiv ehtiyacları ödəmək üçün fəaliyyətlərindən istifadə edərək nail olmağa çalışdıqları istənilən nəticə və ya şərtlər kimi qəbul edilir. Fərdlərin birgə fəaliyyəti müxtəlif səviyyəli və məzmunlu məqsədlərin yaranmasına səbəb olur. Təşkilati məqsədlərin bir-biri ilə əlaqəli növləri ilə: məqsədlər-tapşırıqlar, məqsəd-yönləndirmə və məqsəd-sistemlər.

Məqsəd-tapşırıqlar daha yüksək səviyyəli təşkilat tərəfindən xaricdən verilən ümumi fəaliyyət proqramları kimi rəsmiləşdirilmiş göstərişlərdir. Müəssisələrə nazirlik tərəfindən tapşırıqlar verilir və ya təşkilatların hədəf mövcudluğunu müəyyən edən bazar (təşkilatlar toplusu, o cümlədən əlaqəli şirkətlər və rəqiblər) tərəfindən diktə edilir. Aydındır ki, bu məqsədlər prioritetdir və mütəşəkkil prosesin bütün iştirakçılarının diqqəti və əsas fəaliyyəti istisnasız olaraq onların həyata keçirilməsinə yönəlib. Məktəbdə dərs demək, xəstələri xəstəxanada müalicə etmək və qəbul etmək, elmi-tədqiqat institutlarında laboratoriya işləri - bütün bunlar təşkilatın mövcudluğunun mənasını müəyyən edən məqsəd və vəzifələrdir.

Məqsəd istiqamətləri təşkilat vasitəsilə həyata keçirilən iştirakçıların məqsədlərinin məcmusudur. Buraya komandanın ümumiləşdirilmiş məqsədləri daxildir ki, bura həm də təşkilatın hər bir üzvünün şəxsi məqsədləri daxildir. Birgə fəaliyyətin mühüm məqamı məqsəd-tapşırıqların və məqsəd-istiqamətlərin birləşməsidir. Əgər onlar əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənirlərsə, məqsəd və vəzifələrə çatmaq üçün motivasiya itir və təşkilatın işi səmərəsiz ola bilər. Məqsəd istiqamətlərini yerinə yetirmək üçün təşkilat üzvləri məqsəd-tapşırıqları kənara qoyur və ya onları yalnız rəsmi şəkildə yerinə yetirməyə çalışırlar.

3. Təşkilatın üzvləri və ya iştirakçıları təşkilatın mühüm tərkib hissəsidir. Bu, hər biri təşkilatın sosial strukturunda müəyyən bir mövqe tutmağa və müvafiq sosial rol oynamağa imkan verən zəruri keyfiyyət və bacarıqlara malik olan fərdlərin məcmusudur. Kollektiv olaraq, bir təşkilatın üzvləri normativ və davranış strukturuna uyğun olaraq bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan işçiləri təşkil edir. Müxtəlif qabiliyyət və potensiala (bilik, ixtisas, motivasiya, əlaqələr) malik olan təşkilatın üzvləri istisnasız olaraq sosial strukturun bütün hüceyrələrini doldurmalıdırlar, yəni. təşkilatdakı bütün sosial mövqelər. İştirakçıların bacarıq və potensialını sosial quruluşla birləşdirən kadrların yerləşdirilməsi problemi yaranır, bunun nəticəsində səyləri birləşdirmək və təşkilati effekt əldə etmək mümkündür.

4. Texnologiya. Texnoloji nöqteyi-nəzərdən təşkilat müəyyən bir iş növünün yerinə yetirildiyi yerdir. “Texnologiya” anlayışı adətən üç mənaya aid edilir.

Üçüncüsü, "texnologiya" termini təşkilatın müəyyən bir fəaliyyət sahəsində baş verən proseslər haqqında insanların biliklərinin məcmusunu ifadə etmək üçün istifadə olunur. Təşkilat vasitələrdən necə istifadə etməyi, onları dəyişdirməyi və həyata keçirməyi bilmədən heç bir fəaliyyət növü ilə məşğul ola bilməz. Bu anlayışdakı texnologiya (nou-hau adlanır) faydalı və ən rasional praktik hərəkətlər haqqında sistemləşdirilmiş bilikdir. İdarəetmə sosiologiyasında texnologiyanın məhz bu şərhindən istifadə olunur.