Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.
Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.
Формы и системы оплаты труда на предприятии
Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.
Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?
Повременная оплата труда
Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.
При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.
Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.
Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.
К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.
Сдельная оплата труда
К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.
Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.
При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.
При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.
При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.
Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.
Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Оплата труда на предприятии зависит от трех элементов, которые взаимосвязаны и взаимозависимы друг от друга: тарифной системы и формы заработной платы, принятой в организации.
В тарифную систему входят тарифная ставка, которая влияет на оплату труда за отработанный час (день), тарифная сетка и тарифный справочник. Тарифная сетка отражает соотношение, в котором происходит оплата труда на предприятии, в зависимости от разряда работ и квалификации работников. Тарифный справочник предназначен, чтобы определять разряд работ и работников. Если оплата труда на предприятие тарифицирована, то самые простые работы оплачиваются по ставке первого разряда. Оплата труда работников, выполняющих более сложные операции, будет превышать этот размер и зависит от присвоенного тарифного коэффициента.
Система оплаты труда на предприятии может быть и бестарифная. При этом зарплата работников полностью зависит от конечного результата выполненных работ. При таком методе оплаты не существует твердо установленного оклада (тарифной ставки). Такая система целесообразна в тех случаях, когда есть возможность учитывать результаты труда каждого работника в отдельности при общей ответственности и заинтересованности коллектива.
Подразделяется на формы. Они зависят от основного показателя, который определяет результаты труда. Чаще всего применяются две самые распространенные сдельная или повременная. При этом форму, в соответствии с которой проводится оплата труда, предприятия выбирают самостоятельно.
Мерой труда в повременном расчете оплаты выступает количество отработанного времени. Заработок при этом начисляется исходя из оклада (или тарифной ставки работника).
При сдельной форме заработок рассчитывается с учетом качества и количества сделанных работ или произведенной продукции. При этом зарплата начисляется по установленной в организации сдельной расценке за каждую выполненную единицу продукции (работ).
Очень важно, чтобы форма, по которой производится оплата труда на предприятии, была определена правильно. Ее выбор зависит от некоторых факторов: и производства, характера оборудования, специфики технологичного процесса, требований, которые предъявляются организацией к качеству изготавливаемой продукции и расходованию материальных и трудовых ресурсов.
Повременную заработную плату лучше всего применять при:
- автоматизированном, аппаратурном, строго регламентированном производстве, при котором рабочий никак не может воздействовать на технологическое время;
- высоких требованиях, предъявляемых к качеству продукции, которые полностью зависят от работников;
- возможном увеличении выработки на рабочем месте, когда это не требуется производству.
Такой труда характерен для дежурных слесарей, электромонтеров, учетчиков, кладовщиков, работников служб технического контроля. Объясняется это трудностью количественного измерения и нормирования их труда.
На предприятии эффективна при следующих условиях:
- потребность организации в увеличенном выпуске продукции, повышении производительности труда на определенном участке;
- наличие возможности повысить выработку путем сокращения временных затрат;
- возможность работников поднять производительность труда в условиях стабильной технологии и при нормальном качестве выполняемых работ.
Эти условия характерны для организаций, в которых применяется механизированный, ручной или смешанный тип труда. Выбирая сдельную оплату труда, надо учитывать, что даже в случае, когда имеются все необходимые условия для существенного увеличения выработки, но при этом ухудшается качество работы, используются нерационально и оборудование изнашивается преждевременно, то от этой формы зарплаты лучше всего отказаться.
Порядок начисления и выплаты зарплаты должен быть определен в локальной нормативной документации предприятия. В противном случае к организации могут быть применены меры ответственности.
Из статьи вы узнаете:
Оплата труда
Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за выполнение им трудовых задач в соответствии с занимаемой должностью. При этом размер оплаты труда определяется по согласованию между сторонами. Он устанавливается в том числе на основании характеристик сотрудника, таких как его уровень квалификации, наличие специальных знаний и опыт работы. Узнайте из нашего материала , какие еще критерии для определения зарплаты стоит принимать во внимание работодателю.
Документальное оформление оплаты труда
Порядок оплаты труда, выплачиваемой работнику, подлежит фиксации сразу в нескольких важных документах компании. В их число входят:
Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда
Как составить Положение об оплате труда + идеальный образец 2018.
- штатное расписание, в котором фиксируется конкретный размер оклада для данной должности или группы идентичных должностных позиций;
- положение об оплате труда, в котором прописываются общие принципы начисления и выплаты заработной платы ;
- трудовой договор с сотрудником, в котором в обязательном порядке прописывается четкий размер заработной платы, поскольку он является одним из существенных условий этого документа.
Кроме того, дополнительные условия начисления и выплаты заработной платы могут включаться в коллективный договор или соглашение. Например, в нем может быть зафиксирована оговорка о применении районных коэффициентов при расчете оплаты труда работника. В мы рассказываем, какие еще сведения целесообразно включать в этот документ.
Системы оплаты труда
В зависимости от специфики производственного процесса на предприятии работодатель вправе самостоятельно выбирать систему оплаты труда своих работников. Такое право предоставлено ему положениями ст. 135 ТК РФ. В целом принято выделять две крупных категории таких систем - повременная и сдельная. О преимуществах и недостатках этих вариантов мы подробно рассказывали в этом материале . При этом каждый из них может дополняться рядом условий, которые делают применение конкретной системы оплаты наиболее эффективной для предприятия.
Обратите внимание! Выбранная система оплаты труда должна быть согласована с профсоюзной организацией, если она существует в компании.
Сдельные системы оплаты труда
Для работников, трудовые обязанности которых предполагают непосредственную выработку продукции, наиболее подходящей является сдельная система оплаты труда. Она позволяет не только оценить результаты их деятельности в конкретном временном периоде, но и служит эффективным инструментом мотивации к повышению производительности. При этом в зависимости от применения дополнительных условий организации оплаты труда на предприятии по этой системе выделяют следующие категории таких форм оплаты:
простая сдельная. Заработная плата сотрудников определяется посредством умножения количества произведенных им единиц продукции на установленную стоимость одной единицы;
сдельно-премиальная. Основывается на применении стандартизированных расценок за производство каждой единицы продукции и выплате премии при достижении определенных производственных показателей.;
сдельно-прогрессивная. При данной системе устанавливается дифференцированная стоимость единицы произведенной продукции, которая повышается при достижении определенной нормы выработки;
косвенная сдельная. Такая система применяется в отношении работников, должностные обязанности которых предполагают выполнение вспомогательных операций, обеспечивающих эффективность производственной деятельности основного персонала, занятого в выпуске продукции. Оплата труда вспомогательных работников представляет собой функцию от объемов выработки основных работников.
Обязательным условием эффективного применения всех перечисленных систем является информированность работников о конкретных условиях оплаты труда, которые дают ему возможность увеличить свой доход. Подробнее о порядке применения сдельной оплаты труда Вы можете прочитать .
Повременные системы оплаты труда
Повременные системы оплаты труда обычно применяются для работников, результативность труда которых оценить напрямую достаточно сложно. Как правило, их деятельность связана с обеспечением бесперебойной работы компании в целом или ее отдельных подразделений. При этом, в отличие от работников, которым устанавливается косвенная сдельная оплата труда, в данном случае отсутствует привязка к конкретному сотруднику или сотрудникам, занятым выпуском конечной продукции.
В числе повременных систем оплаты труда обычно выделяются:
- простая повременная. В данном случае заработная плата сотрудника рассчитывается как количество отработанных им часов, умноженное на часовую тарифную ставку;
- повременно-премиальная. При такой системе зарплата работника состоит из оплаты отработанного им времени и премии. В отличие от сдельно-премиальной системы премия выплачивается обычно не за количество отработанных часов, а за выполнение определенных рабочих задач. Больше информации о рекомендуемых правилах применения повременно-премиальной системы оплаты труда приведено в .
Другие системы оплаты труда
Повременная и сдельная системы оплаты труда являются, пожалуй, самыми распространенными в практике отечественных предприятий. Это связано с относительной простотой их применения и высокой степенью соответствия производственным условиям многих компаний. Однако существуют и другие организации, которым такие системы не подходят в силу тех или иных причин. Они могут выбрать подходящий вариант из следующих подходов:
комиссионная система оплаты труда. Основную часть заработка сотрудника при такой системе составляет комиссия с заключенной им сделки. При этом в зависимости от специфики работы организации выплата комиссионных может как дополняться, так и не дополняться выплатой фиксированного оклада. В большинстве случаев он имеет относительно небольшой размер и служит своеобразной финансовой страховкой работника от периодов низкорезультативной работы. Например, выплата окладов в дополнение к комиссионным практикуется в компаниях, деятельность которых характеризуется высокой сезонностью;
аккордная система оплаты труда. Единицей оплаты является не единица произведенной продукции, как при сдельной системе, и не единица отработанного времени, как при повременной системе, а конкретное задание, состоящее из множества рабочих операций. Работник получает оплаты после завершения всего комплекса работ - например, ремонта в помещении или пошива изделия;
система плавающих окладов. В данном случае оклады работникам определяются на основании не индивидуальной, а командной результативности работ, продемонстрированной предприятием в целом. По итогам установленного временного периода рассчитывается специальный коэффициент, который представляет собой соотношение нормативного и реального фондов оплаты труда. Посредством умножения этого коэффициента и установленного для сотрудника должностного оклада определяется реальный размер оплаты его труда в этом периоде.
Организация оплаты труда в компании
Выбор и оформление системы оплаты труда в компании - важный вопрос. Однако не менее важно и то, как будут на практике реализовываться принятые положения. Практические вопросы, связанные с организацией оплаты труда на предприятии, обычно прописываются в локальной нормативной документации. В большинстве случаев такой документ носит название положения об оплате труда: в мы рассказываем, как правильно составить его в соответствии со спецификой компании. В некоторых случаях оно может дополняться специальными нормативными документами - например, положением о премировании.
Ряд требований к процедуре организации и оплаты труда на предприятии регламентированы законодательно. Вопросы, которые не урегулированы действующим Трудовым кодексом и иными нормативными документами, могут решаться работодателем на свое усмотрение.
Сроки выплаты заработной платы
Одним из моментов, которые в некоторой части регулируются трудовым законодательством, являются сроки выплаты заработной платы работникам. Согласно требованиям ст. 136 Трудового кодекса зарплата должна выплачиваться не реже, чем каждые две недели. Это, таким образом, предполагает оплату труда работника как минимум дважды в месяц. Работодателю предоставляется право увеличить частоту этих выплат.
При этом конкретные сроки осуществления выплат Трудовым кодексом не предусмотрены и устанавливаются работодателем самостоятельно. Как правило, они фиксируются в виде конкретной даты в положении об оплате труда. О том, как поступить, если этот день выпал на выходной, мы рассказываем в . Выбирая дату оплаты, необходимо учитывать, что ст. 136 ТК РФ требует, чтобы зарплата за предыдущий месяц выплачивалась работнику не позже 15 числа следующего.
На практике первую часть выплат, осуществляемых работодателем, принято называть авансом. Учитывая, что максимальный срок перечисления окончательного расчета установлен 15 числа следующего месяца, а предыдущая выплата должна быть произведена не позже, чем за две недели до этого, выплатить аванс следует до конца отработанного месяца.
Порядок выплаты зарплаты
В обязанности работодателя, предусмотренные ст. 136 ТК РФ, входит не только собственно организация труда и оплата труда на предприятии, но и информирование работника о порядке расчета его зарплаты. Это осуществляется в форме предоставления так называемого расчетного листка, в котором отражаются все произведенные начисления и удержания, а также различные составные части зарплаты - например, премии или компенсации.
Оформление выплаты зарплаты
Организация оплаты труда в части документального оформления производится с применением личного лицевого счета работников. Для организаций, которые применяют унифицированные формы документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, для этих целей предусмотрена форма № Т-54. Она применяется в случае, если данные по начислениям. сделанным работнику, обрабатываются вручную. Для автоматизированной обработки такой информации существует форма № Т-54а. Однако их применение для работодателей на сегодняшний день не является обязательным. Компании вправе применять самостоятельно разработанные бланки лицевых счетов. О том, какие именно сведения необходимо вносить в этот документ, читайте в .
Изменение порядка выплаты заработной платы
В некоторых случаях работодатель может столкнуться с необходимостью изменения ранее действовавшей организации оплаты труда в организации: например, ввести выплаты зарплаты на карту или перенести сроки выплаты зарплаты. В этом случае необходимо внимательно перечитать трудовые договоры с работниками: если в них указаны конкретные условия выплаты зарплаты, для их изменения потребуется заключать дополнительные соглашения с каждым из сотрудников.
Другим вариантом документального оформления этой ситуации является интерпретация готовящихся изменений как изменений организационного характера в работе компании. Такая возможность предусмотрена ст. 74 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право произвести необходимую модификацию порядка оплаты труда без получения согласия на это от каждого сотрудника. Однако каждого из них необходимо в письменном виде предупредить о планируемых изменениях. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до их реализации. Форму такого уведомления Вы можете найти в .
Требования закона к размеру заработной платы
Размер заработной платы определяется по договоренности между работником и работодателем. Максимальная величина этого показателя законодательно не установлена. Однако в целях обеспечения трудовых прав работников к работодателям применяется ограничение в части минимального размера оплаты труда (МРОТ), устанавливаемого при условии отработки полной смены в течение оплачиваемого месяца. Этот размер определяется в соответствии с в Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ, однако регионы вправе устанавливать собственную величину МРОТ, которая не должна быть меньше федеральной. О том, как поступить работодателю, если эти величины существенно различаются между собой, рассказывается в этом .
С 1 января 2018 года этот показатель был существенно увеличен по сравнению с предыдущим значением и достиг 9489 рублей в месяц. Указанный размер был установлен Федеральным законом от 28.12.2017 N 421-ФЗ. До этого в России действовал минимальный размер оплаты труда на уровне 7800 рублей в месяц. При этом работодателям следует готовиться к регулярному повышению этой величины. 421-ФЗ ввел не только новый размер МРОТ , но и установил его привязку к уровню прожиточного минимума. Размер оплаты труда будет устанавливаться заново 1 января каждого года на уровне прожиточного минимума за второй квартал .
Ответственность работодателя за нарушение порядка выплаты зарплаты
Одним из наиболее тяжких нарушений работодателя в части организации оплаты труда на предприятии законодатель считает .
За этот проступок предусмотрены следующие меры ответственности:
- административная ответственность, установленная частями 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ. При первичной задержке на компанию может быть наложен штраф в размере до 50 тыс. руб., при повторной - до 100 тыс. руб.;
- уголовная ответственность согласно ст. 145.1 УК РФ. Она предусматривает ответственность за полную невыплату зарплаты в течение двух месяцев или частичную - в течение трех. Максимальное наказание по этой статье в случае, если такое нарушение повлекло за собой наступление тяжких последствий, представляет собой штраф в размере до 500 тыс. руб. или дохода виновника за трехлетний период. Это наказание может быть заменено лишением свободы на срок до пяти лет. По решению суда виновнику также может быть назначено ограничение в виде лишения права работать на определенных позициях на период до пяти лет.
Остальные нарушения, связанные с организацией оплаты труда на предприятии, квалифицируются согласно частям 1 и 2 ст. 5.27 КоАП. Максимальное наказание для компаний в этом случае может составить 70 тыс. руб.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
подразделяется на системы по способам:
Начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);
Материального поощрения.
Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.
Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы.
Условия применениясдельной оплаты труда:
1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
Рис. 12.2. Формы и системы оплаты труда
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:
ЗПп.и = Р х Q
где ЗПп.и - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработан-ных изделий, ед.
Р = Т х Нвр или Р = Т / Нвыр
где Т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; Нвр, Нвыр --соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:
ЗПсп = Р х Q · (1+ (р+к · п)/100)
где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Рцс):
Ркс = Твс / Носн
где Твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн -норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так:
ЗПкс = Ркс х Qосн
где Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле Збр = Рбр х Qбр
где Рбр - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.; Qбр - объем работ, выполненный бригадой.
Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:
1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.
2. Производственный процесс строго регламентирован.
3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.
4. Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом.
5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПп.п) за определенный отрезок времени определяется:
ЗПп.п = Т х Тф
где Т- часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Тф- фактически отработанное на производстве время, часов(дней).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:
ЗПпвп = Т х Тф · (1+ (р+к · п)/100)
По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
Квалификационного уровня работника;
Коэффициента трудового участия (КТУ);
Фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:
1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (м). М = ∑ Мi
где М i - количество баллов, заработанных каждым i-м работником при п - количестве работников предприятия;
М=К х N х КТУ.
где К - квалификационный уровень; N- количество отработанных человеко-часов.
3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.): d = ФОТ / М
4. Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗПбес i)
ЗПбес i = Mi x d
Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договорс указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.
Заработанная плата представляет собой вознаграждение, которое работник получает по прошествии определённого периода времени, за выполнение трудовой функции.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Одним из ключевых аспектов оплаты труда сотрудников выступает понятие «система оплаты труда». Данный термин подразумевает совокупность правил вычисления таких средств. Также в него включены все надбавки, премиальные поощрения и пр.
Необходимо не путать такие термины, как формы и системы оплаты труда.
Основные формы
Можно разделить 2 ключевые формы оплаты труда – сдельная и повременная. Их, в свою очередь, также можно подразделить на конкретные виды.
Итак, оплата может реализовываться либо в зависимости от продолжительности нахождения на рабочем месте, либо с учетом количественного показателя проделанных им работ.
В первой ситуации речь идет о , а во второй – о .
Повременная
Повременная система используется тогда, когда нет возможности нормировать труд или же отсутствует необходимость стимулировать интенсивность труда.
Ее ключевое преимущество – гарантированный размер заработка. Он не будет зависеть от уровня производства. Минус повременной формы – невозможность увеличивать свой заработок путем наращивания производительности.
Пример:
Юрист ООО «Аспект» Иванов А.П. трудится на условия оплаты почасовой тарифной ставки в размере 100 руб/ч. В июле 2019 года он был занят выполнением трудовой функции на протяжении 184 часов.
Заработная плата за данный период будет равна: 100 руб./ч*184 часа=18400 руб.
Сдельная
Сдельная форма оплаты устанавливается, если можно утвердить зависимость объема выпущенной продукции и количества затраченного труда.
Эта система позволяет эффективно стимулировать интенсивность работа. Тем не менее это может повлечь и негативное последствие – ухудшение качества продукции.
При увеличении производственных мощностей также будет повышаться статья расходов, связанная с оплатой рабочей силы.
Пример:
Рабочие ООО «Интел» выполняют свою трудовую функцию на условии оплаты по сдельной расценке — 300 руб. за 1 шт. выпущенной продукции. Сидоренко И.В. в июле 2019 года изготовил продукцию в количестве 50 единиц.
Его оплата труда за данный период составит: 300 руб.*50= 15000 руб.
Различия, преимущества и недостатки
Итак, сдельная форма оплаты труда устанавливает порядок выплаты зарплаты за результат.
Если сотрудник не будет прикладывать усилия, то получит минимальный заработок. При повременной оплате денежные средства рассчитываются за время, которое сотрудник тратит на выполнение трудовой функции.
Мы уже рассмотрели преимущества и недостатки данных систем. Так что можем сделать вывод о то, что ни одна из них не может быть признана идеальной.
Системы оплаты труда
Формы оплаты труда и системы заработной платы – это не одно и то же. Первое понятие более широкое и включает в себя второе.
Так, повременная форма может быть простой и повременно-премиальной, а сдельная – прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной.
Для повременной формы
Повременная форма оплаты труда распространена в США (70-80%) и в Западной Европе (60-70%). Для РФ данная цифра намного меньше – только 20-30% работников осуществляют трудовую функцию на данном условии оплаты.
При вычислении заработка необходимо знать исключительно тарифную ставку сотрудника и число отработанных им часов.
Путем умножения данных цифр получается сумма оплаты труда.
Простая
При простой системе не имеет значения объем сделанных работ. Также не берется в учет качество.
Денежные средства возмещаются исключительно за продолжительность работы. Также может устанавливаться почасовая оплата. В этом случае вычисляется сумма тарифной ставки в руб/час.
Пример:
Официантка Сидорова Н.М. отработала в мае 2019 года 100 часов. Согласно тарифная ставка для нее равна – 70 руб/час.
Рассчитаем ее оплату труда за май = 70*100=7000 руб.
Повременно-премиальная
При повременно-премиальной системе оплата рассчитывается не только за количество часов, но и за качество проделанной работы.
В этой ситуации премия присуждается за достижение конкретных показателей и прочих условий премирования. Они прописываются в специальном положении, которое издаётся в рамках конкретного предприятия.
Пример:
Менеджеру по продажам Петренко О.И. установлена тарифная ставка 120 руб/час. За выполнение плана продаж ей дополнительно присуждается премия в размере 5 тыс. рублей. В июле 2019 года Петренко О.И. отработала 165 часов. Также ей удалось выполнить план продаж, определённый на июль.
Соответственно, ее составит:
- 165 часов*120руб./час=19800 руб. (за отработанное время);
- 19800 руб.+ 5000 руб.=24800 руб. (с учетом премии).
Различия
Различия простой повременной системы и повременно-премиальной в том, что в первой ситуации отсутствует специальная система премирования.
Надбавку получают те, кто выполняет определённые показатели и демонстрирует высокое качество труда. В связи с начислением премии усложняется сам процесс расчета заработка работника.
Для сдельной формы
В основе сдельной оплаты труда вычисление заработной платы исходя из производительности того или иного сотрудника.
Ставка складывается из нескольких величин, в том числе разряда работы, норм выработки и пр. Заработок вычисляется по разным формулам.
Конкретный способ устанавливается в рамках определённого предприятия.
Прямая сдельная
При прямой сдельной оплате труда оплата вычисляется в зависимости от проделанных работ с учетом твердых расценок, утвержденных в трудовом договоре. Это самый легкий способ расчета размера заработной платы.
Пример:
Электромонтажнику АО «Стройград» Сергееву А.Н. оплата труда производится по прямой сдельной системе – 70 руб. за каждый метр протянутой проводки. В июле 2019 года он протянул 200 метров проводки.
Соответственно, его заработная плата за данный период составит: 200 метров*70руб.=14000 руб.
Сдельно-премиальная
Сдельно-премиальная система допускает выплату премии за достижение установленных объемов выработки, а также качественные показатели, например, выполнение работ без брака.
Данный способ позволяет стимулировать работника не только ориентироваться на количество, но и на качество.
Пример:
Рабочим АО «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. При производстве продукции без брака присуждается премия — 20% от размера сдельной зарплаты. Рабочему Коршунову В.О. компенсируют 5 руб. за впущенную единицу готовой продукции. В июле 2019 года он изготовил 3000 деталей без брака.
Его заработная плата за этот месяц составит:
- 3000*5 руб.=15000 руб. (сдельная заработная плата);
- 15000*20%=3000 руб. (премия);
- 15000 руб.+3000 руб.=18000 руб. (сумма заработной платы за июль)/
Аккордная
При аккордной системе на предприятии определяется предельный срок для реализации поставленной задачи.
Заработок определяется на базе калькуляции, предусматривающий учет списка работ, которые надо выполнить, их объем и цену каждой операции, суммарную величину за выполнение всех работ аккордного задания, суммарный размер компенсации за все задание.
Досрочное выполнение операций поощряется премией.
Данная система идеальна при выполнении срочных заданий.
Пример:
Для выполнения отделочных работ на условиях в ООО «Искра» был привлечен Корсиков В.Ф. данному сотруднику установлена . Согласно заключенному соглашению, работнику причитается заработная плата — 15 тыс. рублей. Если сотрудник сможет завершить работу до 20 июля 2019 года, то ему будет присуждена премия в размере 15% от зарплаты. По факту Корсиков В.Ф. выполнил задание 18 июля.
Сумма его заработной платы будет равна:
- 15000 руб.*15%=2250 руб. (размер премии);
- 15000 руб.+2250 руб.=17250 руб. (зарплата за июль).
Сдельно-прогрессивная
При сдельно-прогрессивной системе оплата за выработанную продукцию возрастает после выработки определённой нормы.
Пример:
Рабочей ООО «Мир строительства» Сушину А.Л. подписал трудовой договор с условием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда: до 200 единиц готовой продукции – 15 руб., свыше 200 – 20 руб. За июль 2019 года рабочим было изготовлена 350 единиц продукции.
Оплата труда за данный месяц составит: (200 единиц*15 руб.) + (150 единиц*20 руб.) = 6000 руб.
Косвенно-сдельная
Косвенно-сдельная система используется в отношении работников, которые обслуживают станки и рабочие места.
Для таких сотрудников размер зарплаты будет зависеть от количества продукции, которую произведут основные сотрудники.
Пример:
Рабочий-наладчик ООО «Мастерок» Стариков И.Н. следит за работой оборудования на участке механического цеха. Для него утверждена тарифная ставка – 7,5 тыс. рублей. Норма выработки участка – 2000 единиц продукции. За июль 2019 года было выпущено 2200 единиц.
Вычислим сумму заработной платы Старикова за данный месяц:
- 7500/2000=3,75 руб. (косвенная расценка);
- 3,75 руб.*2200=8250 руб. (размер зарплаты).
Различия
Различия в данных системах объясняются неодинаковых характером работ:
- аккордная применяется только для срочных заданий, так как в обычных условиях может негативно сказаться на качестве;
- косвенно-сдельная может устанавливаться исключительно для сотрудников, которые обслуживают оборудование и рабочие места ключевых работников.
Loading...