Любой руководитель стоит перед проблемой выбора: как управлять вверенным ему объектом, который арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать. Модель управления позволяет сделать это. Понятие "управленческая модель" позволяет раскрыть основные особенности системы управления. По сути, модель управления - это копия реального объекта (системы управления), обладающая его реальными характеристиками и способна имитировать, воспроизводить его действия и процессы.
Необходимость моделирования управленческой ситуации обусловлена сложностью большинства проблем управления, трудностями или невозможностью проведения экспериментов в реальной жизни. Главная характеристика модели - упрощение реальной ситуации за счет устранения деталей, не относящихся к проблеме, поэтому использование моделей повышает способность руководителей к адекватному восприятию управленческой ситуации и проблем, стоящих перед ними.
Модели организации как открытой системы
Современная организация - это сложная открытая производственно-хозяйственная и социальная система, :
Состоит из взаимосвязанных частей (производств, цехов, участков, служб и т.п.), деятельность которых влияет на конечный результат производственно-хозяйственной деятельности;
Взаимодействует с внешним окружением, с которого в систему поступают необходимые для производственной деятельности факторы производства (входы) и в котором реализуются и используются результаты производства (выхода) - продукция, работы, услуги;
Осуществляет деятельность, направленную на удовлетворение потребностей общества (внешней среды системы);
Обладает свойствами, присущие сложным открытым целенаправленным системам; осуществляет определенные процессы в течение жизненного цикла продукции;
Реагирует на изменение внешнего окружения и самостоятельно обеспечивает свое развитие (владеет свойством самоорганизации)
Имеет характерное для сложных систем сочетание свойств целостности и обособленности, которые определенным образом влияют на ее функционирование и развитие.
Модель организации определяет структуру и механизмы координации ее деятельности.
Модель (от лат. Modulus - мера) - это определенный условный образ объекта исследования, который заменяет последний и находится с ним в таком соответствии, которая позволяет получить новое знание. Модель строится для того, чтобы отразить характеристики объекта (элементы, взаимосвязи, структурные и функциональные свойства), существенные с точки зрения цели исследования. Итак, моделирование связано с упрощением прототипа, абстрагированием от определенных его свойств, признаков, сторон .
Модели в менеджменте организации относятся к категории содержательно-концептуальных. С одной стороны, они описывают типичные характеристики, которые присущи организациям, с другой - описание организации базируется на определенной концепции или точке зрения.
Существующие модели организации как открытой системы различаются по описанию элементного состава системы, ее частей, которые рассматриваются как подсистемы, связей между элементами системы и внешней средой и особенностями функционирования.
Основная проблема при моделировании систем заключается в том, что приходится искать компромисс между простотой описания и необходимостью учета многих факторов и характеристик сложной системы. Как правило, эту проблему решают через иерархическое представление системы, то есть она описывается не одной моделью, а несколькими, или семейством моделей, каждая из которых характеризует поведение системы с точки зрения различных уровней абстрагирования.
Рассматривая концепции системного подхода и основные теории организации, мы пришли к выводу, что существуют различные подходы к определению моделей организации как открытой системы.
Следует отметить, что модельный описание организаций - это не классификационный подход, поскольку различные типы организаций могут базироваться на одной модели и наоборот, организации, относящиеся к одному типу, могут базироваться на различных моделях.
Так, ученые А.Г. Ивасенко, Г.В. Осовская и Л.И. Федулова выделяют четыре типа моделей, демонстрирующих эволюцию теоретических концепций, которые определяют сущность самих организаций, роль и доминирующие функции менеджмента, а также критерии, которые применяются для оценки эффективности их деятельности. К ним они относят:
1. "Модель механистической конструкции организации". Согласно этой модели, разработчиками которой считают Ф. Тейлора и М. Вебера, организация рассматривается прежде всего как механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, предметов производства. Его целями чаще всего являются максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала. Для их достижения с максимальной эффективностью нужно оптимально использовать все виды ресурсов. Поэтому менеджмент организации должен быть ориентирован прежде всего на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура производственных факторов и всего процесса производства. В соответствии с этим, оценка эффективности функционирования организации производится по экономическому показателю, рассчитанному как отношение объема произведенной продукции / услуг к затраченных ресурсов, то есть эффективность оценивается по достигнутым экономическим результатам.
2. В основе второй модели лежит концепция теории человеческих взаимоотношений и поведенческих наук, родоначальниками которой считаются Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ч. Барнард. Эта модель построена на определении организации как социальной системы, сложившейся по принципу разделения труда. Согласно этой модели важнейшим фактором производительности на предприятии является человек, а следовательно основными элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. При этом особое внимание уделяется стилю управления и его влияния на показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом. Предпочтение отдается демократическому стилю, что обеспечивает наиболее полное раскрытие способностей работающих за счет их привлечения не только в процесс выполнения, а и в процесс разработки управленческих решений. В качестве критерия успешности работы в данной модели считается повышение эффективности организации за счет совершенствования ее человеческих ресурсов, то есть внимание концентрируется только на одном внутреннем факторе - человеческом ресурсе и подчинении ему всех остальных факторов производства.
3. В основе третьей модели лежит теория систем, родоначальниками которой считаются А. Чандлер, П. Лоуренс. В этой модели предприятие представляется в виде сложной иерархической системы взаимосвязанных элементов, тесно взаимодействует с внешним окружением. В этой модели организация рассматривается в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним окружением. При такой модели менеджмент ориентирован на стратегическое управление, а критерием эффективности выступает системная целесообразность, которая оценивает способность организации к саморегулированию, самоорганизации и достижения целей при изменении внешних условий.
4. В основе четвертой модели лежит концепция заинтересованных групп, в соответствии с которой руководители организации должны принимать во внимание различные интересы партнеров, круг которых может быть довольно широким. За основу, которая учитывает их интересы, принимается превышение стоимости услуг, предоставляемых организацией, по сравнению с ее ресурсными затратами. Такой подход практически означает принятие за основу стратегии ограниченной оптимизации, при которой достижение какой-либо одной цели организации лимитируется требованием выполнять и другие цели на приемлемом уровне. Это приводит к необходимости соблюдения баланса между такими разными по значению целями, как, например, объем продаж, прибыль, доходы, интересы персонала и органов власти, защита окружающей среды и тому подобное. В такой организации основными функциями менеджмента и критерием эффективности, кроме экономических показателей, становятся достижения высокой производительности и эффективности путем сбалансирования интересов, вовлеченных в дела организации, групп и лиц.
Оценивая практическую ценность описанных выше моделей, можно сделать вывод о том, что первые две модели ориентированы только на внутреннюю среду организации и не учитывают влияние внешних факторов. Две последние модели вполне могут рассматриваться как модели системной теории, но на практике хозяйствования часто используется синтез элементов всех четырех моделей с учетом ситуационных факторов как внутреннего, так и внешней среды и стадии жизненного цикла организации.
Неоклассическая модель, в которой организация рассматривается как целостный объект, привлекает исходные ресурсы в производство и превращает их в продукцию. Модель предприятия отражает зависимость результатов производства от затраченных ресурсов, их размера и соотношения факторов. Поведение предприятия определяется объемом и структурой ресурсов, привлекаемых и продукцией, которая производится. Неоклассическая модель организации как носителя основной (производственной) функции на сегодня является общепризнанной, базовой в мировой экономической науке концепции.
Институциональная модель, согласно которой предприятие рассматривается как организация, созданная людьми для более эффективного использования ограниченных ресурсов. Существование предприятия связывается с теми преимуществами, которые оно обеспечивает в процессе изготовления продукции по сравнению с производством той самой продукции без организации предприятия. Поведение организации характеризуется особенностями заключения и исполнения контрактов с работниками и внешними организациями.
Эволюционная модель, в которой организация рассматривается как один из объектов системы, которую можно сравнить с биологической популяцией. Поведение предприятия обусловлена эволюционными реакциями на вызовы делового, административного и технологической среды. В процессе функционирования предприятия и его взаимодействия с другими субъектами хозяйствования формируются соответствующие традиции и производятся процедуры принятия решений, определенные правила реагирования на изменения внутренней и внешней среды. Характерным для эволюционной концепции является системное представление о предприятии как двойной объект: с одной стороны, предприятие является членом делового сообщества ("популяции") и находится под влиянием ее эволюции, с другой стороны -оно является самостоятельным в определении направлений деятельности, объемов и пропорций привлечения ресурсов.
Предпринимательская модель, основанная на представлении о предприятии, как сферу реализации предпринимательской инициативы и имеющихся у предпринимателя или доступных для привлечения ресурсов. Поведение организации является результатом взаимодействия предпринимателей (менеджеров) всех уровней.
Следует отметить, что в современной теории и практике менеджмента, достаточно часто понятие "теория", "модель", "школа", "подход" используются как синонимы, поскольку понятийно-терминологические различия между ними достаточно размыты. С этой позиции, Орчаков OA выделяет такие модели организации:
Механистическая (бюрократическая) модель;
Органическая (естественная) модель;
Патерналистская модель;
Конвенционные модель;
Конфликтно-игровая модель;
Политическая модель.
Характеристики, приведенных моделей представлены в таблице 6.1.
Таблица 6.1 - Характеристики моделей организации
|
Модель |
Основные характеристики модели |
|
Механистическая (бюрократическая) модель |
Модель базируется на принципах и положениях теории рациональной бюрократии М. Вебера. Основными характеристиками модели являются: жесткость связей, тесная взаимосвязь подсистем, сложная иерархичность, рациональность целей, централизация, неспособность приспосабливаться к внешней среде. Роль каждого члена организации строго ограничена его местом в иерархии организации. |
|
Органическая (естественная) модель |
Организация рассматривается как квазисоциальний организм, то есть живая система, которая пытается выжить и приспособиться к внешней среде. Органическая организация обладает потребностями, отраженными в социальных функциях. Производительность организации рассматривается как разновидность потребности, удовлетворение которой обеспечивает выживание организации во внешней среде. Жизненный цикл такой организации соответствует жизненному циклу живого организма: рождение, юность, зрелость, старение. Основными характеристиками организации являются: децентрализация, выживание, адаптация, пассивное и реактивное управление, саморегулируемые структуры и отношения. |
|
Патерналистская модель |
В основе построения и функционирования такой организации лежат "семейные отношения" и иерархия. Целевая ориентация - работа в пользу семьи и ее старейшин. Основными характеристиками являются: жесткая иерархия, централизация, цели определяются необходимостью сохранения и развития семьи, характерна для небольших творческих организаций на раннем этапе развития. |
|
Конвенционные модель |
Организация рассматривается как комплекс договоренностей, ролей, значений, соображений, созданных на основе ценностей, традиций. В основе взаимоотношений лежат конвенции. Основные характеристики: цели определяются в результате согласования результатов и ожиданий, сотрудничество, развитие системы общепринятых норм и ценностей, децентрализация, гибкие структуры, плоская иерархия. |
|
Конфликтно-игровая модель |
Организация рассматривается как механизм общения, который регулирует взаимодействие между членами и подсистемами организации. В основе конфликтно-игровых взаимоотношений лежит борьба за власть и доступ к информации и одновременно сотрудничество и компромиссы, обусловленные структурными ограничениями. Основными характеристиками являются: гибкие структуры, коалиции, цель - создание баланса интересов, сотрудничество и компромиссы. |
|
Политическая модель |
Организация рассматривается как мини государство, в котором четко придерживаются принципа разделения властей, баланса влияний. Целью существования организации является некий "высший" интерес руководства, не всегда понятный персонала. Основные характеристики: принудительная, институциональная власть, жесткая иерархия и структура, распределение власти, доминирование отношений |
Достаточно полное описание моделей организации приводят российские ученые А.Н. Демчук, Т.А. Ефремова . Они разделяют их на основные (механистическая, органическая, институциональная, системная, проблемная) и альтернативные (процессная, конфликтная, современная организационная, интернациональная, организационного потенциала, ситуационная, социотехнические, кибернетическая, человеческих отношений, естественная модель). Некоторые из приведенных моделей (механистические, органические, институциональные, системные), нами были описаны выше, поэтому приведем краткую характеристику остальных моделей.
Проблемная модель - разработчиком этой модели был В. Франчук. По этой модели цели организации устанавливаются в зависимости от проблем, которые возникают. Структура организации определяется характером проблем. Тип структуры управления - адаптивный. Умная реакция на возмущение. Развитие организации концентрируется на реализации изменений, обеспечивающих решение проблем.
Процессная модель - организация рассматривается как поток составляющих процессов производства, связанных циклами развития и деградации. Развитие организации как процесс сохранения возможен с учетом взаимосвязи внутренней и внешней среды. То есть организация -это процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия, которая эволюционирует вместе с внешней средой.
Конфликтная модель (Роберт Хилл) - цель организации - снизить силу конфликта. Организация действует в условиях противоречивых интересов ее членов и имеет противоречивые цели.
Современная организационная модель (Хищенко) - предполагает автономию, свободу и ответственность. Выход системы смыкается с входом и она переходит в состояние саморазвития.
Интернациональная модель (Ч. Бернард) - организация рассматривается как система взаимодействия между работниками, которые приносят в организацию свои ценности и ожидания.
Модель организационного потенциала (И. Ансофф) - в основе лежит идея матрицы. Организация рассматривается как система с характерным структурно-динамическим подходом к формированию организационной структуры. Характерно стремление к экономическому использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности, постоянные нововведения.
Ситуационная модель (П. Друкер) - предполагает синтез двух моделей механистической и органической.
Социотехнические модель - предполагает выявление связей между внутригрупповыми зависимостями и технологии производства.
Кибернетическая модель - предполагает построение математической модели организации с учетом обратных связей.
Модель человеческих отношений - организация рассматривается как община, главная роль отводится неформальной организации.
Естественная модель - организация рассматривается как объективный процесс, самосовершенствуется. Управление и контроль отсутствуют.
Итак, каждая из приведенных моделей и концепций рассматривает предприятие лишь под одним ракурсом. По мнению большинства ученых, основой создания обобщенной модели управления должно быть концепция организации как своеобразного системного интегратора -цилисного экономического субъекта, который сочетает во времени и пространстве различные социально-экономические процессы и получает эффект путем использования системных мультипликативных эффектов.
Модели организаций как объектов управления: закрытые и открытые системы
Введение.............................................................................. 3
1. Теоретические аспекты..................................................... 4
2. Практическая составляющая.............................................. 12
Заключение............................................................................ 14
Список использованной литературы..................................... 15
ВВЕДЕНИЕ
Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.
Применение теории систем облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Актуальность данной темы состоит в том, что в России длительный период времени организация рассматривалась как закрытая система и менеджерами не учитывались факторы влияния на организацию внешней среды.
Цель данной работы показать, как влияет внешняя среда на деятельность организации, и показать преимущество системного подхода к деятельности организации.
Рассмотрим, что представляет из себя организация как объект управление, что такое системный подход, чем отличаются открытые и закрытые системы, какие факторы влияют на открытую систему.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
В современном менеджменте рассматривается множество самых разных организаций, которые представляют собой "совокупность" людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда и распределения обязанностей. Это могут быть государственные учреждения, общественные объединения, научно-производственные объединения, частные предприятия.
Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей в продукции либо услугах и поэтому имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие параметры.
Такое разнообразие имеет большое значение при рассмотрении организации как объекта управления. Множество целей и задач, стоящих перед организациями разного класса сложности и разной отраслевой принадлежности приводит к тому, что для управления ими требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совместную деятельность работников всех структурных подразделений.
Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: цели организации, ее организационная структура, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, специфика процесса функционирования, система социальных и экономических отношений и, наконец, организационная культура.
В менеджменте считается, что существует два основных типа систем: закрытые и открытые .
Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы - знакомый пример - закрытой системы. Взаимозависимые части часов двигаются непрерывно и очень точно, как только часы заведены или поставлена батарейка, и пока в часах имеется источник накопления энергии, их система независима от окружающей среды .
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации. Материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.
Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.
Понятие подсистемы - это важное понятие в управлении. Подсистемы в свою очередь могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.
Подходы к управлению, развиваемые ранними школами не могли отразить всех факторов, влияющих на организацию, как объект управления. Поскольку в них предполагалось, по крайне мере не явно, что организация является закрытой системой и учитывались только внутренние факторы влияющие на управление.
К внутренним факторам любой организации относятся ее структура, задачи, цели, технологии, люди.
Выделялось четыре подхода к управлению, рассматривающих ее с 4 различных точек. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.
В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
Исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, лидерства.
Школа поведенческих наук значительно отстала от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Постулат ее состоял в следующим, правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.
Они активно не рассматривали среду в качестве важной переменной управления
Модель организации как открытой системы представлена на рис. 1. На входе организация получает от окружающей среды информацию, материалы, капиталы, человеческие ресурсы. В процессе своей деятельности организация преобразуют, полученные ресурсы в продукцию или услугу. Эта продукция или услуги являются выходом организации во внешнюю среду.
Вход система выход
Рис. 1. Модель организации как открытой системы
Если организация управляется эффективно, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются источники возможных дополнительных выходов таких как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, рост организации, подъем ее престижа и т.д.
Поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, капитала, а также потребителей, от руководителя зависит выживет его организация или нет. Поэтому ему необходимо выявит факторы внешней среды, которые оказывают влияние на его организацию.
Факторы внешней среды принято делить на факторы прямого и внешнего воздействия.
а)Механическая модель (Закрытые системы).
Теоретической базой модели «механистической конструкции» организации являются положения школы научного управления.
Предприятие – это механизм, представляющий комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов.
Его целями чаще всего являются: максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала. Для их достижения при минимальных затратах ресурсов необходимо оптимально использовать все виды ресурсов.
Поэтому менеджмент организации должен быть ориентирован на оперативное (тактическое) управление , с помощью которого оптимизируется структура факторов производства и всего производственного процесса.
Оценка эффективности функционирования организации производится по экономическому показателю, определяемому как отношение выпущенной продукции к затраченным ресурсам.
Механистическая модель позволяет установить технико-экономические связи и зависимости между различными факторами производства, что составляет ее сильную сторону. Но в модели недостаточно учитывается роль человеческого фактора в эффективной работе организации и взаимоотношения с внешней средой.
б)Открытая система.
Предприятие представляется в виде сложной иерархической системы тесно взаимодействующей с окружением. Основу составляет общая теория систем. Главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимозависимостей элементов, подсистем и всей системы в целом с внешней средой.
Ключевые факторы успеха организации находятся в двух сферах во внешней (из которой она получает все виды ресурсов) и во внутренней (сильные и слабые стороны которой создают предпосылки для преобразования ресурсов в продукцию и услуги).
В данной модели главным направлением деятельности менеджеров становится стратегическое управление . Модель утверждает единство системной многоплановости и сложности внешней среды.
Эффективность организации при этом оценивается, учитывая ее способности к саморегулированию и самоорганизации , а также к достижению целей при изменении внешних условий. В центре внимания при оценке эффективности оказывается быстрота реакции на изменения внешней среды и адаптации к ним.
Модель представляет предприятия как общественные организации, в деятельности которых заинтересованы различные группы как внутри, так и вне их границ.
Цели предприятия трактуются с позиций удовлетворения запросов связанных с ним групп (потребителей, поставщиков, инвесторов, общества в целом). Основу модели составляет теоретическая концепция заинтересованных групп, в соответствии с которой организации должны принимать во внимание разные интересы партнеров.
Подход означает принятие стратегии ограниченной оптимизации, при которой достижение какой-либо одной цели лимитируется требованиям выполнять другие. Это приводит к необходимости соблюдения баланса между такими разными по значению целями, как объем продаж, прибыль, интересы персонала и местных органов власти, защита окружающей среды.
Модель организации определяет структуру и механизмы координации деятельности организации (табл. 1).
Таблица 1
| Черты модели ТО | Модели теории организации |
|
| Классическая (механистическая) | Неоклассическая (органическая) |
|
| Организа ционные цели | получение экономических результатов | выживание системы, поддержание равновесия со средой, удов- летдорение интересов индивидов |
| Структура и процессы | рационально построенные иерархические структуры | децентрализованные структуры и кооперативные отношения, складывающиеся самопроизвольно под влиянием эволюции организаций, исходя из потребностей ее членов |
| Характер организа ционного поведения | выполнение предписанных работ, полностью регулируемое рациональное поведение | действия, вызываемые ценностями, нормами, особенностями групп и личностей и трудно поддающиеся регулированию |
| Тип системы управления | механистический, т.е. совокупность элементов формальной структуры подобна механизму для достижения целей | органический - самонастраивающаяся совокупность личностей и групп, функционирующих в условиях слаборегламентируе- мых отношений |
| Развитие | сознательное, заранее обоснованное и спланированное, приспособленное к изменяющимся условиям | спонтанно назревающие изменения из-за нарушения баланса между организацией и средой, обострения внутренних проблем |
| Направления совершенствования | рационализация формальных структур, планомерная переподготовка или замена кадров | воздействие на групповые и индивидуальные нормы, организационный климат, стимулирование членов организации |
Основными элементами организационной модели являются: I) система работ; 2) рабочие группы; 3) процессы (определяют отношения управления и коммуникационные связи), связанные с ними. То есть модель организации представляет собой супер- п руктуру, в рамках которой протекает деятельность организации.
Продолжение таблицы 1
Основные модели теории организации
| Модели теории организации |
||
| Институциональная (Дуглас Норт) | Системная модель | Проблемная (В. Франчук) |
| Достижение развития организации | обеспечение экономических и социально-психологических результатов | устанавливаются в зависимости от возникающих проблем |
| ("огласование социальной, неформальной структуры с формальными структурами организации, при этом неформальным придается »едущее значение | характеристики организаций, установленные под влиянием централизованных и неформальных предписаний | структура организации определяется характером решаемых проблем |
| Установление порядка, при котором установки социального действия признаются членами коллектива как важные | действия, обусловленные влиянием внешних факторов и личностных отношений, частично регулируемые | восприятие возмущений как проблем, реагируя на них разумно |
| Сочетание органических и механистических систем управления, которые взаимодействуют | сочетание органических и механистических систем управления в зависимости от ситуации | органический, в зависимости от возникающих проблем |
| Реализация изменений, обеспечивающих преодоление внутриорганизационных противоречий | реализация изменений, обеспечивающих преодоление внутриорганизационных противоречий | реализация изменений, обеспечивающих преодоление проблем |
| Решение проблем на основе компромисса между группами | перестройка формальных и неформальных характеристик на основе обратной связи | члены организации анализируют проблемы и реализовывают решения |
Помимо основных моделей наука теория организации выделяет ряд моделей (рис. 11).
Процессная модель - тектология А. Богданова (Малиновского), который заложил основы российской теории организации. Он исследовал объективные законы создания и развития организации. Основная идея тектологии: тождественность природных и общественных явлений с организационной точки зрения. Пути стихийно-организованного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека должны подлежать научному обобщению. А. Богданов писал, что человек в своей организационной деятельности является только учеником и подражателем великого общего организатора - природы, поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи.
А. Богданов полагал, что от способа сочетания любых элементов системы зависит положительное или отрицательное их функционирование. В случае, когда целое оказывается больше суммы составляющих его частей можно говорить об организованности в системе, когда меньше - о дезорганизованности. Причем и то и другое очень важно для организации, так как дает информацию о силе соединения. Если группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то это от того, что каждый пытается сделать мир под себя, не достигнуто их единство, это борьба организационных форм.
Богданов вводит три типа систем: организованные, дезорганизованные и нейтральные. Организация, по Богданову, есть поток составляющих ее независимых процессов производства, связанных циклами развития и деградации. Развивая понятие системности, Богданов рассматривал организацию как целое, которое больше своих частей. Действительное сохранение форм возможно только путем прогрессивного развития, без него сохранение сводится к разрушению. Развитие организации как процесс сохранения возможно с учетом двух сторон: внешней »роды, связанной с мировым потоком событий, и внутренней среды, состоящей из активных субъектов. Богданов первым представил организацию как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия, которая эволюционирует вместе с внешней средой.
Р. Моклер пришел к выводу, что в лучшем случае можно разработать условные, ситуационные принципы, которые могут быть полезны в определенных, конкретных деловых ситуациях.
Дж. Вудворд одна из первых исследовала (более 100 компаний с численностью более 100 чел.) влияние технологий на организационные процессы. Охват контролем при массовом производстве 41-50 человек (так как отсутствует необходимость постоянного контроля), при штучном производстве 21-30 человек (каждый исполнитель сам несет ответственность, облегчая задачи менеджера), при непрерывном 11-20 человек (так как цена ошибки значительно выше). Вывод: крупная организация может включать подразделения, функционирующие на иных организационных принципах, чем вся организация в целом.
Д. Макгрегор - необходимость сближения целей организации и целей индивида: при достижении организацией целей необходимо позволять членам организации реализовывать свои цели (Теории X и У).
К. Арджирис определил необходимые тенденции развития человека в организации: от пассивности к активности, от зависимости к независимости, от немедленного удовлетворения потребности к отсроченному, от способности выполнять конкретные операции к способности выполнять абстрактные, от нескольких способностей к их многообразию.
Модель человеческих отношений (Э. Мэйо: организация-община) - главный регулятор функционирования - принятые в организации нормы поведения. Первым сделал вывод, что на производительность труда оказывают влияние не материальные, а психологические факторы. Назревающий конфликт между организацией и личностью можно разрешить путем удовлетворения социальных потребностей работника.
| МОДЕЛИ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ |
|
| | |
| -> | Конфликтная модель (РобертХилл). Цегь-сниэишсипу1ш?пиlt;га,ор(^^ вует в условиях противоречивых интересов еечленов и имеет противаэечивье цели |
| -> | Современная организационная парадигма (Хищенко). Предполагает автономию, свободу и ответственность - выход системы замыкается с входом, и она переходит в режим саморазвития |
| -> | Интернациональная модель (Бернард). Организация рассматривается как система действительного взаимодействия между работниками, которые вносят в организацию собственные ценности и ожидания |
| | |
| -* | Модель организационного потенциала (Игорь Ансофф). В основе лежит идея матрицы. Организация рассматривается как система |
| - | Ситуационная модель (Питер Друкер, Дейвис) предлагает две структуры: механическая (организация твердо стоит «на ногах»), органическая (ориентирована на изменения внешней среды). Главная заслуга в объединении |
| -> | Социотехническая модель предусматривает выявление связей между | внутригрупповыми зависимостями и технологией производства ] |
| -> | Кибернетическая модель (Бир, Форестер) предполагает построение полной математической модели структуры организации с учетом обратных связей |
| | |
| -> | Модель человеческих отношений (Ротлисбергер) организация - община, главная роль отводится неформальной организации |
| -> | Естественная модель (Парсен, Мертон): организация рассматривается как! объективный самосовершенствующийся процесс, управление и контроль отсутствуют |
| -> | Процессная модель (технология Богданова) |
| -> | Системная модель |
| -> | Институциональная модель (Дуглас Норт) |
| -> | Неклассическая модель (органическая) ¦ |
| -> | Классическая модель (механическая) | |
| |-> | Проблемная модель (Франчук) 1 |
Теория организационного потенциала предложена в Гgt; /О х годах Игорем Ансоффом. Он выделил структурный (оспинам на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций рационализации деятельности, распространен до II Мировой иоппы) и динамический (на анализе взаимодействия с внешней средой - после II Мировой войны) подходы к формированию организационных структур.
При увеличении производительности труда внутри органи- шцни ослабевает конкурентная реакция, следовательно, необходимо соединить оба подхода. И. Ансофф назвал три главные стратегии в поведении современных организаций: стремление к кономичности использования ресурсов, обеспечение конкурен- тснособности предприятия и политика в области нововведений. П шенение стратегии организации ведет к изменениям ее внутреннего потенциала, который определяется внешними условиями. Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат и квалифицированные руководители.
П. Дракер моделировал организационные процессы, изучал их сочетания, пытаясь внести системность в научную разработку проблем.
Ситуационная модель (возникла в начале 60-х годов) основывается на практическом опыте работы в компаниях: определяли, как будет действовать компания в той или иной ситуации.
Интеракционистская - Ч. Бернард: организация рассматривается как система длительных взаимодействий между ее членами, которые вносят в организацию свои собственные ожидания и ценности.
Социотехническая модель (А. Райс, Э. Трист) основана на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства.
Конфликтная модель (Р. Холл): организация имеет множество противоречивых целей и действует в условиях противоречивых интересов различных членов организации или ее групп
Модель «закрытой» организации представляет собой самую известную в истории форму организационного устройства, которую Л. Константин символически обозначил пирамидой.
Жизненным примером, иллюстрирующим специфику такой формы организации, может служить, например, армейское подразделение или крупное производственное предприятие.
Как следует уже из названия символа, «закрытая» организация представляет собой жесткую иерархическую структуру с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. На вершине пирамиды находится руководитель, который по своим психологическим характеристикам, как правило, оказывается лидером авторитарного склада, тяготеющим к созданию системы абсолютного подчинения. Он сам принимает решения, «спуская» их по иерархической лестнице и доводя до тех людей или подразделений. Которым они предназначены. Лидер контролирует выполнение распоряжений и применяет санкции по своему усмотрению.
Организационная структура «закрытой» организации очень четко прорисована, и ни у руководителей, ни у подчиненных не возникает вопроса о том, кому они подчиняются, кто подчиняется им или к какому подразделению организации они относятся. Эта ясность позиции облегчает жизнь людей в структуре такого типа, компенсируя отсутствие возможности реально принимать участие в выработке решений возможностью строго ограничить пределы своей ответственности.
Коммуникативные процессы и передача информации при такой организационной модели происходят в основном по вертикали: от руководителя вниз, к тем, кому нужна данная информация, или от сотрудников, которые получили некие данные, вверх к руководителю. Информация «придерживается» руководителями, поскольку обладание информацией в такого рода структурах - это признак обладания властью. Такой способ коммуникации, естественно, приводит к тому, что значительная масса сотрудников оказывается вне многих коммуникационных потоков, а потому люди часто не знают, что происходит в компании, и жалуются на дефицит информации и понимания происходящего.
Безусловным достоинством «закрытой» организационной модели является определенность организационных структур, на нехватку которой сегодня сетует большинство руководителей бизнеса, четкость в распределении функциональных и должностных позиций, ролей и ответственности. Кроме того, при законченном воплощении такой модели резко повышается производительность труда. Эта модель оптимальна для построения производственных конвейеров и выпуска однотипной продукции. Но «закрытая» организация консервативна: это структура, наиболее подходящая для работы в стабильной внешней среде, когда заданные условия практически не меняются и когда задача «перенастройки конвейера» возникает нечасто.
Говоря о слабых сторонах данной модели, в первую очередь стоит отметить именно ее небольшую способность к изменениям. Ведь подобного типа организация требует в ситуации изменений полной перестройки своей структуры и всех систем организационных отношений. Понятно, что это очень большой недостаток для бизнес-организации, поскольку готовность к изменениям и мобильность - два основных свойства, обеспечивающих эффективность организации на рынке.
Однако, несмотря на то, что для обеспечения эффективности бизнеса «закрытая» модель оказывается не самой лучшей в условиях динамично меняющейся среды, она тем не менее нравится многим людям, чей психологический склад требует жизни в ситуации стабильности и определенности, четкости и ясности. Авторитарный лидер дает им уверенность в завтрашнем дне, ему же отдается ответственность за все происходящее. В современном российском бизнесе тяга к стабильности выражена очень сильно, а потому найти исполнителей в жесткую структуру, оказывается, легче, чем в какую-либо другую. И если бизнес выбрал для себя устойчивую нишу и пользующийся спросом продукт, «закрытая» модель может способствовать резкому увеличению его продуктивности.
Loading...