Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.
Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, оттого, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.
Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.
Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.
Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
Анализ окупаемости затрат на персонал
Билет 4.
1. Зарубежный опыт УП в XIX - XX веках
Первый этап развития теории управления (1885-1920 гг.) был основан на положении о том, что управлять можно научно ("научное управление"). Он связан с именем американца Фредерика Тейлора (1856-1915)
Еще в конце 70-х годах XIX века, работая в сталелитейной компании, Ф.Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему "научного управления". В 1895 г. он опубликовал свою первую статью по менеджменту. В 1903 г. вышла его книга "Цеховой менеджмент", а в 1911 г. - книга "Принципы и методы научного управления". Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г., после выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению системы целевого менеджмента.
Научное управление фактически было основано на детальном изучении процессов человеческой деятельности на производстве и предлагало методы упорядочения, оптимизации этой деятельности. Ф.Тейлор предусматривал конкретные мероприятия по рациональному использованию труда рабочих: точный учет рабочего времени, исследование трудовых ресурсов путем их разложения на простейшие операции и их хронометраж, установление контроля за каждой операцией, применение дифференцированной оплаты труда, искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости . Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих на соответствующие профессии.
Ф.Тейлор сформулировал основные принципы управления и довольно широко применяли их на практике. В начале XX в. научное управление начали применять в промышленности, на транспорте, в строительстве и других отраслях не только в США, но и в Англии, Франции и других странах.
Несостоятельность концепции тейлоризма начала выявляться уже в 20-30-х гг. Изменение социально-экономических условий, техники и технологий, вместе с ростом качества и организованности рабочей силы, определенной переориентации ценностных установок наемных работников привели к тому, что социальным проблемам на производстве и в управлении начинают уделять все большее внимание.
Огромные изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, участие государства в дела рабочих и служащих имели в качестве результата появление государственных социальных программ и развитие структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. Одним из первых среди предпринимателей, кто первыми применили методы управления кадрами, является Б.С.Раунтри ("Шоколадное производство"). Уже с 1897 г. в этой компании, осуществлялись меры, направленные на улучшение труда рабочих . В их числе создание медицинской службы, организация школы для завершения среднего образования, введение пятидневной рабочей недели и т.д.
В 1914 г. Г.Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, открыл "психологический отдел". К началу 20-х годов работа с кадрами в большинстве крупных компаний и правительственных организаций получает новый статус.
Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между администрацией и рабочими; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов.
Резкий сдвиг произошел в 30-х годах, когда на отделы кадров были возложены функции и ответственность, значительно усилившие их положение. Основным фактором явились рост профсоюзного движения в эти годы, а также признание руководством фирм и корпораций роли персонала в производстве. Во многих компаниях отделу кадров (или отделу производственных взаимоотношений) были даны широкие полномочия по разработке единой политики в области кадров, по руководству и контролю за ее проведением.
Следующий крупный шаг (1920-1950 гг.) в развитии западной управленческой мысли был связан с возникновением классической или административной школы, и французом Анри Файолем, идеи и работы которого получили широкое распространение в эти годы.
Анри Файоль (1841-1925)
Является наиболее значительной фигурой, которую Европа дала науке управления в первой половине XX века. В 1888 г. он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий во Франции. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал "теорию администрации". Его первая статья на эту тему вышла в 1900 г., а книга "Общее и промышленное управление" - в 1916 г. Выйдя в 1918 г. в отставку, Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований (позже объединившийся с французской организацией последователей Тейлора).
Он первым поставил проблему организованного обучения менеджменту, что можно признать первым самостоятельным результатом "науки администрирования.
Приверженцы этой школы видели необходимость создания универсальных принципов управления. То есть, в отличие от научной школы (занимавшейся повышением эффективности труда на уровне ниже управленческого), начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Их главной заботой была эффективность труда в более широком смысле слова.
Приведем сжатое изложение некоторых из 14 принципов управления, сформулированных А.Файолем, многие из которых до сих пор представляют практическую полезность и интересны нам с точки зрения управления персоналом.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность - ее составляющая противоположность. Где даются полномочия -там возникает ответственность.
Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее персоналом. Установление этих соглашений, связывающих фирму и ее персонал, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. (Вспомним Библию: Единоначалие, а также Золотое правило).
Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым началом и иметь одного руководителя.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.
Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Главный вклад А.Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких как планирование и организация.
Третий этап развития управленческой мысли связан с развитием школы человеческих отношений. Это направление было не что иное, как использование достижений психологии и социологии в управлении.
Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтон Мэйо (1880-1949) - одни из самых крупных авторитетов школы человеческих отношений. Именно М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".
Знаменитые исследования Э.Мэйо (в частности, Хоторнские эксперименты в "Вестерн Электрик Компани") открыли новое направление в теории управления, он одним из первых выдвинул идею создания науки об управлении людьми. В 1927 г. он разработал социологическую концепцию групповых устремлений и обнаружил силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми. Как оказалось, часто работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы..
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что букет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
В 60 - 70-е годы наряду с понятием управление персоналом утверждается термин управление человеческими ресурсами. В одной из статей американского социолога Роберта Майлза модель "человеческие отношения" противопоставлялась модели "человеческие ресурсы". Майлз говорит о том, что в модели "человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. Для последователей этой школы центральной являлась мысль, что производственная организация - это трудовая община, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы в какой-то степени само собой может привести к хорошим результатам. Позже оказалось, что в модели "человеческие отношения" переоценивался социальный фактор в процессе производства. Помимо заботы о хорошей атмосфере на рабочем месте необходимы продуманная постановка производственных задач, ясные правила, четкое разграничение ответственности, хороший материал и хорошая рабочая среда.
Модель "человеческие ресурсы" рассматривала сотрудников как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия, которые необходимо развивать
Новый фактор , вторгающийся в практику управления производством знаменовал собой в середине 70-х крупный конфликт между автомобильным королей Генри Фордом II и его управляющим Ли Якоккой. Молодой талантливый администратор, получивший фундаментальное экономическое и правовое образование реорганизовал всю систему управления компанией Форда, работавшую по традициям заложенным еще в начале XX века. Став фактически главным руководителем "Форд Мотор Компани", Ли Якокка предпринял шаги, чтобы закрепить это положение юридически, но был уволен Г.Фордом II, осознавшим опасность своему положению: владельца корпорации.
Ли Якокка перешел в компанию "Крайслер", испытывавшую в то врем; огромные финансовые трудности и стоявшую на грани банкротства, и за короткий срок сумел сделать ее процветающим предприятием.
С 60-70-х годов в практике управления персоналом происходят значительные изменения: человеческому фактору придается все большее значение. Кадровые службы многих американских корпораций преобразуются в службы "человеческих ресурсов". Планирование трудовых ресурсов принимает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений общей стратегии управления.
Развитие менеджмента человеческих ресурсов шло в какой-то степени параллельно с развитием европейской цивилизации. Многие формы участия сотрудников в процессе организации труда и выработке решений (например, рабочие совещания и советы предприятия) получили широкое распространение.
Исследователи этого периода обратили внимание на роль внутриорганизашюнной коммуникации персонала. Десятилетие 80-х было отмечено открытием значения организационной культуры как мощного инструмента управления.
Было обнаружено, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, точнее - в его сознании, культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организации.
В 90-е годы наблюдаются три тенденции. Первая связана с некоторым возвращением к прошлому, с осознанием значения материально-технической базы современного производства и оказания услуг.
Вторая тенденция касается социальных и поведенческих аспектов - тенденция усиления внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участию рядовых работников в получении прибыли и в осуществлении управленческих функций .
Третья тенденция проявляется в усилении характера управления.
Используя японский опыт, в США и ряде европейских стран в последнее время также разработаны различные модели управления, в центре которых находится человек. Такие модели, как правило, содержат следующие блоки: 1) персонал организации; 2) тщательный учет знаний и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме; 3) стиль и культура деловых взаимоотношений в организации; 4) долгосрочные цели развития организации.
Современные стратегические концепции управления кадрами в промышленно развитых странах рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности и нацелены на подготовку кадров в соответствии с меняющимися требованиями рынка и с учетом новых технологий.
В наст. время сформировались основные тенденции УП:
1) Ориентация на регулярное повышение квалификации персонала
2) Стремление к снижению текучести кадров. Особое внимание уделяется нематериальным формам мотивации (мед. страховка, общефирм. мероприятия, оплачиваемые обеды, банк нераб. дней и т.д.
3) Стремление к единому статусу (единая парковка, единый зал в столовой для работников и руководителей)
При этом необходимо исходить из ряда концепций:
социальные инновации так же важны, как и технологические; капитал нужно инвестировать не только в передовую технику, но и в равной мере в подготовку и обучение кадров;
координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;
проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать корпоративный стиль работы.
Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек, его инициатива; результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие организации как системы, ее основные виды и общие характеристики. Ключевые элементы внешней среды организации как среды прямого и косвенного воздействия. Анализ внутренней среды организации по функциям менеджмента, характеристика ее факторов.
презентация , добавлен 02.04.2016
Взаимосвязанность всех элементов организации и влияние на них факторов внешней среды. Анализ факторов, которые косвенно воздействуют на предприятие. Учет факторов внешней среды для эффективного функционирования организации на примере ОООПКФ "Ива-С".
курсовая работа , добавлен 01.03.2011
Концепция внешней среды организации, значение, направления ее оценки и анализа. Классификация влияния ряда внешних факторов. Общие характеристики внешней среды. Организация как элемент внешней среды. Влияние среды прямого и косвенного воздействия.
реферат , добавлен 04.10.2011
Характеристика торговой организации. Внутренняя и внешняя среда организации. Проблема взаимоотношения организации и среды. Взаимосвязанность всех элементов организации и влияние на них факторов внешней среды. Логическое взаимоотношение уровней управления.
курсовая работа , добавлен 19.07.2011
Классификация факторов и качеств внутренней и внешней сред, организации, их структура и SWOT-матрица как метод исследования. Анализ основных производственных и экономических показателей ООО "Кижмола". Среды прямого и косвенного воздействия на организацию.
курсовая работа , добавлен 14.11.2011
Характеристика элементов внутренней среды: история создания, миссия, характеристика ресурсов, структура и культура организации. Внешняя среда организации - факторы прямого и косвенного воздействия. Обоснование выводов о жизнеспособности организации.
курсовая работа , добавлен 14.11.2014
Характеристики внешней среды организации. Анализ среды ее прямого и косвенного воздействия. Обзор модели влияния внешней среды на организацию. Цели, задачи, структура и технологии внутренней среды организации. Роль кадров в формировании ее культуры.
презентация , добавлен 22.11.2011
Рассматривая организацию с точки зрения социального объекта, социальной группы, дадим следующую формулировку.
Социальная организация (от позднелатинского organize - сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.
В ней взаимодействую различные социальные группы, члены которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности.
Социальная организация характеризуется обычно следующими основными признаками:
1. наличие единой цели (производство продукции или оказание услуг);
2. формализация отношений в организации и нормативная регуляция поведения членов данной организации;
3. иерархия отношений. Существование системы власти, управления, которые подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности;
4. распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом;
5. наличие коммуникации. Совокупность правил и норм, регулирующих отношения между людьми;
Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность:
· во-первых, она создается для решения определенных задач,
· во-вторых, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей.
На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений.
Например, перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:
1) повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда;
2) социальное развитие коллектива или работника как личности.
Структура организации:
I. Можно выделить два типа структур социальной организации: производственную и непроизводственную:
Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:
а) функциональную (содержание труда);
б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);
в) социально-психологическую (межличностные отношения);
г) управленческую (система управления).
Качественными признаками функционирования производственного типа структуры социальной организации выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального роста, к организации труда. Специфическую область явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это моральное и материальное стимулирование и т.д.).
Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены, к примеру, трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы, время работников. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.
Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время (в ходе производственного процесса, в процессе труда), так и в свободное от работы время.
II. В рамках любой организации выделяют внешний и внутренний уровень структуры.
В структуре организации выделяется несколько компонентов, среди которых важнейшее значение имеют специализированное разделение труда, сфера контроля и координация совместной деятельности людей, работающих в данной организации. Все это образует внутреннюю среду организации. Но последняя действует в определенной внешней среде.
Внешняя среда. Социальные факторы, внешние по отношению к организации, сплетаются в сложный клубок политических, экономических, юридических, социальных и социально-культурных воздействий, постоянно присутствующих в жизни организации и существенно влияющих на формирование ее деятельности. Внешняя среда сказывается не столько на повседневной работе людей, сколько на их отношении к своей организации и на поведении самой организации в целом. В частности, положительный в глазах общественного мнения имидж вселяет в людей гордость за принадлежность к организации. В этом случае легче привлекать и удерживать работников. Когда же в общественном мнении складывается недоверчивое или даже негативное отношение к организации, в нее приходят люди без большого удовлетворения, скорее подгоняемые соображениями выгоды, отсутствием выбора и т.д.
Внутренняя среда организации - это непосредственная обстановка, в которой приходится работать людям, объединенным совместными целями, интересами и деятельностью. Всегда нужно иметь в виду, что и организация, и управление ею, и руководители, и подчиненные - это люди, объединенные в определенные группы. Когда открывается какое-либо предприятие, принимает соответствующее решение конкретный человек или конкретная группа людей, а вовсе не абстрактное руководство. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не абстрактные "рабочие", а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы, стимулированы, плохо обучены или безответственно относятся к своим обязанностям. Если руководство - отдельные работники системы управления - не понимает или не признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми запросами, интересами, потребностями, ожиданиями, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу.
Элементы организации.
Организации - это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели (см. рис.).
Внешнее окружение
Рис. Элементы организации
Рассмотрим отдельные элементы этой модели.
1. Социальная структура является центральным элементом любой организации. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы.
· с одной стороны, нормативная структура
· с другой - фактическая структура
Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания.
Ценности - это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм.
Нормы - это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.
Что касается фактической структуры, то её можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств.
В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами.
Социальная структура организации различается по степени формализации.
Формальная социальная структура - это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах.
В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная, т.к. такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий.
2. Цели. Цели очень важны, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность объединения людей. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное время. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. При взаимосвязанных вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.
Цели-задания - это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организованного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах - все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.
Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.
Цели-системы - это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации.
Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др.
3. Члены организации, или участники - важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все социальные позиции в организации. Возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий и достижение организационного эффекта.
4. Технология. Организация с точки зрения технологии - это место, где производится определенного вида работа. Понятию «технология» приписывают обычно три значения.
Во-первых, технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию (станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д).
Во-вторых, технология понимается в узком, «механическом» смысле: это физические объекты, соединенные с человеческой активностью. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия - для их изготовления совершаются разные действия.
В-третьих, термин «технология» используется для обозначения совокупности знаний людей о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Организация не может заниматься любым видом деятельности без знания того, как использовать средства, преобразовывать их и реализовывать. Технология в таком понимании (называется ноу-хау) - это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий. Именно эта трактовка технологии употребляется в социологии управления.
5. Внешнее окружение. Каждая организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром.
Социальная среда вокруг человека создается другими людьми, его взаимоотношениями с ними и отношениями между этими людьми. Эта среда в организациях имеет ложный характер; она включает в себя, среди прочих факторов, лидерства в организации, ее политику и принятые в ней правила, отношения между коллегами, начальниками и подчиненными, а также нормы (неписаные правила), присущие организации и отдельным группам внутри нее.
На поведение людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной среды. Лидерство, членство в группах и политика организации в вопросах заработной платы - вот три фактора, от которых в первую очередь зависят трудовые показатели работника и его удовлетворенность работой, и каждый из них рассматривается в этой книге отдельно. Цель настоящей главы - дать обзор социальной среды организации и того, как люди ее воспринимают и реагируют на нее. В этом обзоре организация усматривается в качестве открытой системы.
В каждой сфере исследований могут иметь место какие-то яркие события, которые коренным образом меняют мышление людей в данной области. Интересно, что одно из событий, имевшее далеко идущие последствия для изучения организаций и людей, в них работающих, произошло в биологии - области, казалось бы, совершенно не связанной с индустриально-организационной психологией. Этим событием стала публикация статьи биолога Людвига фон Берталанффи (von Bertalanffy, 1950) на тему теории общих систем. В своей статье фон Берталанффи высказал мысль, что биологическая концепция системы является полезной основой при исследовании различных явлений во всех науках.
Применительно к исследованию организаций идея фон Берталанффи не была абсолютно новой, - подобные идеи предлагались время от времени и ранее. Но в 1950 г., похоже, наконец-то настало ее время. С тех пор и теория, и практика индустриально-организационной психологии основываются на концепции, которая рассматривает организацию в качестве системы. А если выражаться более точно, в качестве открытой системы - то есть системы, которая взаимодействует со своей внешней средой см. также Mayo, Pastor, amp; Wapner, 1995).
Среди множества людей, которые внесли вклад в системный подход к организациям, социальные психологи Кац и Кан (Katz amp; Kalm, 1966,1978) сыграли особо важную роль в прояснении смысла и значения этого подхода и его связи с более традиционными взглядами на организации.
Наш тезис состоит в том, чтобы при исследовании организаций за отправную точку принимался уровень социальной системы, но чтобы при этом многие из фактических оценочных средств конструировались па основе наблюдений и сообщений об индивидуальном поведении и установках. Концепции системного уровня подсказывают нам, какие именно данные собирать об отдельных людях и как их использовать (1978).
Система любого типа - это некое целое, состоящее из частей (подсистем), которые функционируют сообща взаимозависимым образом с целью осуществления задач системы. Открытая система - это система, которая влияет на свое окружение и испытывает влияние с его стороны; то есть она с ним взаимодействует. Основные моменты концепции, рассматривающей организацию в качестве открытой системы, включают в себя: 1) акцентирование внимания на взаимосвязи различных компонентов и функций организации и 2) признание взаимной зависимости между организацией и ее внешней средой (являющейся как источником трудовой силы и сырья, так и реципиентом продукции и/или услуг организации). С системной точки зрения организация сумеет выжить и преуспеть, если: 1) ее различные внутренние компоненты функционируют в согласии друг с другом и 2) система как единое целое поддерживает тесную связь со своим окружением. Схематическое изображение этих взаимозависимостей представлено на рис. 12.1.
Источник: James E. Rosenzweig amp; Fremont E. Kast, Contingency Views of Organization and Management.
1973. Science Research Associates, Inc.
Линия на рисунке, образованная внешними контурами незаштрихованных окружностей, обозначает границу организации. Внешняя среда («надсистема») показана в виде затушеванной области, которая окружает эту границу со всех сторон. Надсистемa включает в себя все внешние факторы, которые влияют на функционирование организации. Среди этих факторов могут быть: фонд рабочей силы; поставщики; акционеры; покупатели или клиенты; экологи; профсоюзы; распоряжения местных властей, правительства штатов, федеральных органов власти; и местные общины, интересы которых затрагивает деятельность организации.
Большие стрелки на рис. 12.1 показывают взаимозависимость между организацией и внешними силами. Организация как единое целое получает из внешней среды рабочую силу, материалы, информацию, финансы, потребителей и т. д. Среди результатов деятельности организации, которые она передает своей надсистеме; продукция, услуги, информация и обученные работники.
Внутри границы на рис. 12,1 представлены пять подсистем. Каждая из них, за исключением подсистемы управления, частично функционирует независимо от других на что указывает выступающая часть каждого круга), а также осуществляет функции, общие с другими подсистемами (на что указывает часть каждого круга, накладывающаяся на другие круги). Подсистемы, показанные на рисунке, описаны Кастом и Розенцвейгом (Kast amp; Rosenzweig, 1973).
- Техническая подсистема: техника, оборудование, процессы и вспомогательные средства, используемые в ходе превращения потребляемых организацией ресурсов в продукты ее деятельности, передаваемые во внешнюю среду. Подсистема целей и ценностей: стратегические цели, методы их достижения, философия и обязательства организации.
- Психологическая подсистема: действия конкретных работников, ролевая и должностная иерархии, групповая динамика и схемы влияния внутри организации.
- Структурная подсистема: формальные описания работы, правила и процедуры, формальные властные и коммуникативные связи, а также определенный производственный поток организации.
- Управленческая подсистема: управленческие цели, планирование, организационная деятельность, контроль и осуществление связи организации с ее внешней средой.
Маленькие стрелки на рисунке обозначают передачу в прямом и обратном оправлении через границы организации ресурсов, потребляемых отдельными подсистемами, и результатов деятельности последних. Так, например, техническая подсистема включает необходимую техническую информацию и использует технические продукты и услуги, поставляемые внешней средой, с тем чтобы выполнять в организации свою роль. Она также вносит свой вклад во внешнюю среду в форме информации, предназначенной для общего пользования, и обученных работников, оставляющих компанию, чтобы устроиться на другую работу.
Схематическое изображение организационной системы на рис. 12.1 полезно по ряду причин. В частности, оно является наглядным подтверждением основополагающей посылки, гласящей, что поведение людей на работе - это результат взаимодействия тожества факторов. Из рисунка видно, что поведение любого человека на работе южно рассматривать в качестве функции всех его личностных характеристик, взаимодействующих (среди прочих) со следующими переменными:
Инструменты и оборудование, с которыми он работает (в технической подсистеме);
характер корпоративной культуры организации (в подсистеме целей и ценностей);
его отношения с коллегами (в психологической подсистеме);
правила и политика организации (в структурной подсистеме);
политика руководства в вопросах, касающихся заработной платы (в управленческой подсистеме).
Понятие, описывающее всю сумму этих социальных воздействий на поведение человека в организации, носит название организационного климата.
1. Социальная организация: понятие, признаки, внутренняя структура, внешняя среда социальных организаций, строение.
Существует множество определений социальной организации, одним из центральных можно назвать рассматривающий социальную организацию как систему, направленную на достижение определенной цели и как специфический социальный объект, выступающий одновременно коллективным участником скооперированной деятельности, по словам социолога Г.Шермана.
Выделяют четыре основные направления в определении организации:
1. К. Барнард: организация-вид кооперации людей, которые отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Основой служат действия людей, их кооперации, необходимость достижения целей.
2. Д. Марч и Г. Саймон: организация - это распространенное сообщество людей во взаимодействии с центральной координирующей системой. Специфичность и координация внутри организации подобна сложному биологическому организму.
3. П. Блау и У. Скотт: основная характеристика сложившейся организации ее формализация и наличие формальной структуры.
4. А. Этциони: организация - социальное объединение, конструированное для специфических целей. Основой является сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов.
Понятие социальной организации возникло в конце ХVIII – начале XIX века во Франции, но применялось до ХХ века как синоним социальной системы.
Классификация организаций достаточно разнообразна: по типу целей, стоящих перед коллективом, по форме собственности, по характеру деятельности, по включенности сотрудников в процесс реализации задач и возможности влиять на их постановку, степени формализации, типу внешней среды и взаимодействию с ней. Так же различна классификация по основаниям и здесь выделяют социетальные и локальные; жестко структурированные и менее жестко структурированные; административные и общественные; деловые и благотворительные; частные, акционерные, кооперативные, государственные и общественные.
Признаки социальной организации . Существенными признаками организации являются:
1.ориентация на социальные потребности
2.целенаправленность и целедостижимость
3.целостность и интегрированность
4.иерархия
6.человеческий компонент (субъект и объект управления)
7.наличие организационной культуры
Внутренняя структура социальной организации складывается из специфических элементов, коллектива и корпоративной культуры.
Элементы внутренней структуры организации. Главную роль в организации занимают организационные цели, также не менее важна стратегия – разновидность долгосрочного плана развития организации с учетом актуальных и потенциальных возможностей организации, которая влияет на формирование организационной структуры и на логику развития самой организации. Еще один компонент внутренней среды организации - технология (совокупность средств деятельности), которая в полной мере влияет на состояние структуры организации.
Совместная деятельность людей порождает цели разного уровня и содержания. По мнению А.И. Пригожина существуют несколько видов организационных целей:
1. Цели-задания. Программы общих действий для исполнения заданий извне. Они являются приоритетными и главными для организации. (преподавание в школе, медицинская деятельность, научно-исследовательские работы).
2. Цели-ориентации. Множество целей, реализуемых через организацию, обобщенные цели коллектива, личные цели каждого члена организации.
Все эти виды находятся в постоянном взаимодействии друг с другом.
Проблема влияния технологии на структуру организации была исследована в работах представителей социотехнического подхода в социологии организации таких как Дж. Вудворд, Р. Дабин, А. Раис, Э Трист, Н. И. Лапин, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан. Они указали на технико-технологический компонент организации, как на элемент, который образует практически самостоятельную систему регуляции поведения людей.
Все элементы внутренней среды взаимосвязаны, но все они предопределены целью, которая является связующим звеном в коллективе.
Коллектив. А. Ковалев. выделяет три стадии развития коллектива, которые условно делятся на:
1. стадия первичного синтеза, когда происходит знакомство и адаптация
2. стадия дифференциации наступает с появлением лидеров и очерчиванием функций людей
3. стадия вторичного синтеза при возникновении общности интересов, целей и установок.
Функции коллектива заключаются в привлечении сотрудников к участию в управлении, создании психологического комфорта и включении личности в общественную деятельность.
Внешняя среда социальной организации. Любая организация существует и развивается во взаимодействии с окружающей внешней средой. Английский исследователь Ричард Тертон выделяет основные факторы влияния на организацию внешней среды - это роль государства и политической системы; влияние рынка; роль экономики; влияние социальных и культурных факторов; технология из внешнего окружения. Перечисленные факторы влияют на все сферы деятельности организации.
Внешняя организационная среда включает в себя отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы или являющихся потребителями результатов ее деятельности, продукции или услуг. В связи с этим, появляется новая функция организации-связи с общественностью (Public relations).
Строение организации. Организации относятся к числу сверхсложных систем, имеют достаточно сложную структуру, которая различается по степени формализации.
Формальная социальная структура –такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязь между ними специализированы и четко очерчены и не зависят от личностных характеристик сотрудников. Взаимосвязь между членами такой структуры основана на жестких правилах, регламентах, положениях.
Бывает трех видов: рациональная, безличная (абстрактные индивиды), однозначная (четко расписанные функциональные отношения).
Одним из главных признаков формальной организации является формализация как стандартизация поведения.
Неформальная структура организации формируется из позиций и взаимосвязи, возникающих на основе личностных характеристик и на отношении престижа и доверия. Такая структура подвижна, неустойчива и более изменчива по сравнению с формальной структурой.
Особенности социальных организаций . Организационные образования имеют большое многообразие форм. Встречаются социальные общности, обладающие некоторыми признаками организаций (разделение функций, иерархия, принятие решений, фиксированное членство). Соответственно, организация имеет отличительные черты от таких социальных общностей, как классы, нации:
Реализация потенциальных возможностей и способностей человека
Формирование единства интересов людей
Сложность, динамизм, высокий уровень неопределенности.
Социальная организация в наше время – это динамичная структура, с тенденциями в развитии интегрированных операционных систем, развитии организационных структур, развитии систем стимулирования, стабилизации состава работников, вовлечении работников в управление, дебюрократизацией.
Loading...